15. 9. 2025   PhDr. Vojtěch Bednář

Nejdůležitější na začátek: I když můžeme mít pocit, že nám chce demotivovaný zaměstnanec „škodit“, nikdy k němu nepřistupujeme jako k někomu, kdo má zlé úmysly a nikdy se ho za to, že je demotivovaný nesnažíme trestat. Vedoucí pracovníci často udělají tu chybu, že demotivované lidi zahrnou pozitivními slovy a širokou škálou možností a perspektiv, aby jim ve druhém kroku vyčetli, že si jich neváží.

S demotivovanými lidmi pracujeme individuálně. V ideálním případě by s nimi měl mluvit jejich přímý nadřízený, pokud to nejde nebo to nepřichází v úvahu, pak ten, kdo je v rámci firmy zodpovědný za personalistiku, případně za interní komunikaci. Měli bychom se vždy snažit zjistit jejich potřeby. Jsou dostatečně ohodnoceni? Mají vše, co potřebují pro svou práci? Netrpí chronickou neochotou kolegů nebo někoho, s kým spolupracují jim pomáhat? Nemusí bojovat o pro svou práci důležité zdroje? Cokoli z toho může být jak důvod jejich stavu – zvláště, když to trvá dlouho, tak katalyzátor, který jejich stav zhoršuje.  Pokud je ve vašich silách zlepšit pracovní podmínky demotivovaného jedince, udělejte to. Nemusí jít o velkou změnu, pomůže i maličkost. Vždy je ale nutné postupovat nezištně, tj. nevynucovat výměnou za zlepšení podmínek to, že zaměstnanec bude „veselý“.

Pokud jsme zlepšili podmínky, nebo pokud v nich nebyla viditelná nedostatečnost, je potřeba podívat se na perspektivu. Má zaměstnanec nějaký cíl, ke kterému ho můžeme směřovat? Všeobecně známé kariérní postupy a plány jsou velmi často neosobní a co hůře, z pohledu našich lidí nedosažitelné. Pokuste se demotivovanému člověku „nakreslit individuální cíl“ – měl by být dosažitelný, ideálně v horizontu měsíců, měl by představovat odměnu, nebo být za pro něj pozitivní odměnu směnitelný a měl by být nastaven tak, aby ho zaměstnanec mohl dosáhnout sám, aniž by musel ke spolupráci přesvědčovat své kolegy. Plnění cíle, přesněji cestu za nim bychom měli mít možnost kontrolovat a člověka povzbuzovat.

Pokud za zaměstnancem stojí prokazatelné úspěchy, kterých dosáhl v relativně nedávné době, nebo když se na prokazatelných úspěších podílel, ukážeme mu je a vyzdvihneme jeho podíl. Jakmile se mu podaří dosáhnout na i dílčí pozitivum, ukážeme mu je, ale nikdy nepřeháníme. Jestliže snižuje význam toho, co udělal anebo říká, že to „stejně nic nezmění“, nesnažíme se jeho slova vyvracet, ale řekneme, že to, co dělá je důležité jak pro něj, tak pro jeho kolegy.

Jestliže existuje příležitost, jak zaměstnanci ukázat, že na něj pamatujeme, využijte ji. Narozeniny, svátek, úspěch zcela mimo práci, významnější události z osobního nebo rodinného života jsou přesně tyto příležitosti. Víme-li, že má zaměstnanec koníček, nebo zájem který ho baví, je to také příležitost, které můžeme využít.

Vše, co jsme zde popsali jsou možnosti, ze kterých potřebujeme pro každého člověka vybrat tu kombinaci, která mu bude osobně pasovat. Nesmíme čekat, že se nám pocit marnosti a demotivaci, které lidé velmi často zaměňují za „vyhoření“, podaří zvrátit ihned, ale zkušenosti jsou ty, že během několika měsíců, v lepších případech i týdnů můžeme zaznamenat viditelný úspěch.