7. 2. 2022   Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jak už to tak bývá, každá velká změna s sebou nese nebezpečí, že nebude správně pochopena.

S ohledem na velké množství dotazů, které jsem na toto téma obdržel, se musím domnívat, že možnost převádění dovolené do dalších let, která platí od 1. 1. 2021, se nepovedlo napsat příliš srozumitelně.

Velké množství dotčených odborníků (nejčastěji mzdové účetní a personalistky) se pak mohlo mylně domnívat, že pokud zaměstnanec sám písemně nepožádá o převedení nevyčerpané dovolené, pak mu tato dovolená propadne.

Já se vydám opačným směrem a pokusím se principy obsažené v zákoníku práce vysvětlit jednoduše, lidsky a na příkladech.

Dle § 218 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZPr“) platí, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel; odpovědnost za to, že každý zaměstnanec dovolenou vyčerpá v daném roce, tak leží pouze a jen na zaměstnavateli (dále jen jako „Pravidlo“).

Zákoník práce pak říká, že toto Pravidlo nemusí být dodrženo, pokud jsou na straně zaměstnance dány překážky (první výjimka, nejčastěji dlouhodobá nemoc) nebo pokud v čerpání dovolené brání naléhavé provozní důvody (druhá výjimka, nejčastěji nedostatek zaměstnanců).

Pokud se tedy nepodaří dovolenou vyčerpat v daném roce, pak dovolená PŘECHÁZÍ automaticky do dalších let. Dovolená totiž nikdy nepropadá a ani nemůže být zaměstnanci proplacena (s výjimkou skončení pracovního poměru).

Zákonodárce ale dal od 1. 1. 2021 zaměstnancům možnost, aby si část dovolené PŘEVEDLI do dalšího roku a zakotvil tak novou (třetí) výjimku z Pravidla.

Ustanovení § 218 odst. 2 ZPr pak určuje poměrně přísné podmínky pro tuto třetí výjimku. Převést dovolenou do dalšího roku lze pouze v případě, že zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům více než základní 4 týdny dovolené (4+) a je dále nutné, aby o převedení zaměstnanec písemně požádal a zaměstnavatel tuto žádost schválil. Převedení tak nelze ze strany zaměstnance vynutit, musí existovat shoda.

Nyní si vše uvedeme na několika příkladech:

  1. Zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené, které ale nemůže vyčerpat, protože téměř celý rok marodí. Celá dovolená v tomto případě automaticky přechází do dalšího roku.
  2. Zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené, které ale nemůže vyčerpat, protože zaměstnavatel řeší akutní nedostatek pracovních sil. Celá dovolená v tomto případě automaticky přechází do dalšího roku.
  3. Zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené, které může vyčerpat, protože nemarodí a ani tomu nebrání provozní důvody. Zaměstnavatel v tomto případě musí zaměstnanci celou dovolenou určit na daný rok.
  4. Zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené, které sice může vyčerpat, protože nemarodí a ani tomu nebrání provozní důvody, ale chce si je převést do dalšího roku, protože v následujícím roce plánuje hodně cestovat. Bohužel tak učinit nemůže, protože není splněna podmínka 4+.
  5. Zaměstnanec má nárok na 6 týdnů dovolené, které sice může vyčerpat, protože nemarodí a ani tomu nebrání provozní důvody, ale chce si je převést do dalšího roku, protože v následujícím roce plánuje hodně cestovat. V tomto případě si může zaměstnanec požádat o převedení až dvou týdnů dovolené (6 – 4 = 2).
  6. Zaměstnanec má nárok na 6 týdnů dovolené, které sice může vyčerpat, protože nemarodí a ani tomu nebrání provozní důvody, ale chce si je převést do dalšího roku, protože v následujícím roce plánuje hodně cestovat. Zaměstnavatel však s převedením nesouhlasí, a proto musí všech 6 týdnů určit zaměstnanci na daný rok.

 

Výčet výše uvedených modelových situací samozřejmě není úplný, ale měl by čtenářům poskytnout základní vodítko pro řešení těch nejtypičtějších situací, ke kterým může od 1. 1. 2021 docházet. Pokud by bylo i nadále cokoliv nejasné, dejte mi určitě vědět na přiložených kontaktech.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520