6. 1. 2014   PhDr. Vojtěch Bednář

Paní Jana je naše pracovnice již patnáct let. Posledních deset je na pozici samostatné referentky , kde zodpovídá za důležitou administrativu. S její prací jsme velice spokojeni, má ale bohužel jednu velmi nepříjemnou vlastnost – neustále šíří pomluvy. A ty nám kazí práci. Nevíme, co máme dělat.

Asi před čtyřmi, pěti roky, se ve firmě začaly objevovat pomluvy. Zprvu šlo o drobnosti, jaké jsou asi všude, o jedné kolegyni se třeba říkalo, že je těhotná, i když nebyla, o jiném člověku zase, že má milenku na pozici vyššího managementu.  Když se to poprvé objevilo, mávnul nad tím management rukou, postupně ale podobných pomluv a fám přibývalo, a byly čím dále, tím drsnější.

Někdy v roce 2010 byla firma zasažena krizí. Krize jí sice nenarušila tak, že by byla ohrožena na existenci, ale bylo potřeba udělat řadu nepříjemných, bolestivých zásahů. Byla propuštěna řada zaměstnanců, řadě jiných byl snížen úvazek, nebo změněna náplň práce – většinou tak, že jí měli za stejné, nebo menší peníze o třetinu, až o polovinu více. Situace nebyla jednoduchá, ale nebylo jiného řešení.

A právě v té době pomluvy zesílily. Říkalo se, že ten, či onen kolega bude brzy propuštěn, nahrazen jiným, převeden jinam. Lidé pod tlakem, a bylo jích v té době něco přes stovku, byli k pomluvám asi náchylnější, a začalo se to projevovat na jejich výkonech. Jeden úsekový vedoucí, člověk špičkových kvalit, přišel dát výpověď s tím, že od kolegů z různých stran neustále slyší o tom, jak se jej management chystá zbavit, a že to jde položit sám. Přesvědčit, aby zůstal, se jej podařilo až po osobní intervenci jednoho z vlastníků společnosti. V tomto okamžiku se management začal problémem pomluv intenzivně zabývat, protože v nich viděl vážné ohrožení. Stálo to čas i práci, ale nakonec se podařilo zjistit, že pravděpodobným zdrojem pomluv je právě paní Jana –  jinak nenápadná, spolehlivá samostatná referentka. Osoba, která se jinak zodpovídala jen vyššímu managementu (řediteli divize), která přímo nikoho neovládala, jejíž pracovní náplní bylo vytváření a zpracovávání dokumentů klíčové důležitosti, protože představovaly část know-how firmy.

 

Pokus o řešení

Vedení zprvu nevěřilo tomu, že by za pomluvami mohla stát paní Jana, ale když se právě u ní všechny sbíhaly, rozhodlo se jednat. Zaměstnankyně byla konfrontována s tím, co se podařilo zjistit, a důrazně upozorněna na to, že se ve firmě žádné pomluvy netrpí. Sice jakékoli své spojení s pomluvami popřela, ale potom, co pohovor proběhl, problém na nějakou dobu ustal. Bohužel to vše bylo pouze dočasné, a po několika měsících se problém vrátil zpět – v plné síle. Nyní management řeší, co dál. Za všech ostatních okolností by paní Jana byla kandidátem na propuštění. Na jedné straně však zde je její vysoká spolehlivost, při řešení svěřených problémů, společně s dalšími pozitivními faktory (jako třeba že vždy ochotně pracovala přesčas, v nestandardních hodinách, na nestandardních místech atd.), na straně druhé vedle toho fakt, že je obeznámena s celou řadou závažných, pro firmu klíčových, informací.

 

Přijde vám to povědomé? Podobný problém řeší celá řada společností. Pomluvy jsou velice nepříjemný, nebezpečný fenomén, a identifikovat jejich zdroj je mimořádně těžké. Dokonce i tam, kde se to povede se často ukáže, že příslušného člověka není možné jednoduše propustit z podobných, nebo naopak úplně odlišných příčin, než paní Janu z našeho příkladu. Co však s ní teď?

 

Měkká řešení

Prvním krokem k odstranění pomluv v případě, že se nám povedlo najít jejich viníka, je přesně to, co udělal management v našem případě. Tedy promluvit si s ním, poskytnout mu zpětnou vazbu, a důrazně požádat, aby s šířením pomluv přestal (to vše zásadně mezi čtyřma očima). Pokud původce své konání ovládá – a to nemusí být vždy – pak by nám měl vyhovět už jenom proto, že ví, že je pod naší kontrolou. Může se ale stát, že jeho chování není zcela úplně v jeho moci. Jinak řečeno, že pomluvy šíří když má „slabou chvilku“. Pak je pro nás na zvážení, zda takové člověka chceme dále mít, protože nemusí zůstat jen u pomluv, a brzy by mohlo dojít k tomu, že z jeho popudu začnou ještě nebezpečnější věci.

Pokud člověka, který šíří pomluvy potřebujeme, nebo se jej nemůžeme zbavit, můžeme zkusit použít některou z technik, které jej mohou pomoci pacifikovat. Příčinou šíření pomluv může být například to, že dotyčný není zcela vytížen, nebo že se sám bojí (na tomto principu rozšiřují zejména ženy fámy).  Obojí se dá v rámci manažerských technik řízení lidí napravit. Problém se také může nacházet v tom, že dotyčný má nedostatečnou zpětnou vazbu, a nebo, že se není schopen identifikovat se zbytkem svých spolupracovníků.

 

Tvrdá řešení

Pokud nepomůže nic z výše uvedeného, a šiřitele pomluv se nelze zbavit, zbývá tvrdé řešení; problematické, ovšem účinné. Spočívá v tom, že ostatní pracovníky, kteří byli jeho pomluvami zasaženi, na to co dělá, upozorníme. Je dobré tak učinit ne v jeho přítomnosti, ale současně tak, aby o tom věděl. Je přitom dobré vyjmenovat zachycené pomluvy, a každou veřejně uvést na pravou míru. 

Toto tvrdé řešení má v zásadě dva možné výsledky. Prvním z nich je, že  pomluvy skutečně skončí, druhým, že dotyčný člověk nám odejde sám. Každopádně přistupovat bychom k tomuto řešení měli až v okamžiku, kdy jsme si naprosto stoprocentně jistí tím, kdo byl autorem pomluv.

 

Předcházení

Pomluvy jsou mimořádně nepříjemná věc. Je proto dobré je nejen řešit, ale snažit se jím předcházet. Nejlepší, co na ně platí je otevřená a transparentní kultura firmy, kdy pro pomluvu prostě není prostor, a také nastavený systém zpětné vazby, ve kterém se podřízení na důležité věci prostě nebojí zeptat. Vytvoříme-li takovéto prostředí, vyřešíme tím z velké části i problém pomluv, protože prostě nebudou mít jak vznikat.

 

Napsáno původně pro magazín Byzmag

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520