29. 6. 2026   Mgr. Petr Hlušička

Na první pohled se může zdát, že jde pouze o jeho osobní názor nebo povahu. Po několika týdnech si ale vedoucí začne všímat něčeho mnohem závažnějšího – podobně začínají reagovat i ostatní členové týmu. To, co zpočátku působilo jako problém jednoho člověka, postupně mění atmosféru celého kolektivu. Psychologie tento jev označuje jako emoční nákazu a výzkumy potvrzují, že právě negativní emoce se v pracovních kolektivech šíří překvapivě rychle.

Když se z kritického pohledu stane norma

Představme si běžnou situaci.

Na poradě vedoucí představí nový projekt. Než se ostatní stihnou vyjádřit, ozve se jeden zaměstnanec.

"To jsme už jednou zkoušeli."

"Stejně to nebude fungovat."

"Na to stejně nemáme lidi."

Možná má v některých bodech pravdu. Problém ale není v samotné kritice. Každá organizace potřebuje lidi, kteří upozorňují na rizika. Rozdíl je v tom, zda kritika směřuje k hledání řešení, nebo pouze posiluje přesvědčení, že změna nemá smysl.

Pokud druhá varianta převažuje, začne se postupně měnit atmosféra celého týmu.

Lidé přestávají přicházet s novými nápady. Diskuze se zkracují. Iniciativa slábne. Čím déle tento stav trvá, tím více se negativní způsob uvažování stává běžnou součástí týmové kultury.

Emoce jsou ve firmách „nakažlivější“, než si myslíme

Už dávno považujeme za prokázané, že lidé nevědomky přebírají emoce lidí kolem sebe. Nejde pouze o náladu. Přenášejí se i postoje, způsob komunikace, míra optimismu nebo ochoty spolupracovat.

Zajímavé je, že k tomu dochází i tehdy, když si lidé tento vliv vůbec neuvědomují.

Stačí několik pravidelných interakcí a postupně se začne měnit celkové emoční naladění skupiny.

Současně bereme za potvrzené, že negativní emoce mají navíc větší sílu než emoce pozitivní. Evolučně jsme totiž citlivější na informace o možném ohrožení než na pozitivní podněty. Proto se pesimismus, cynismus nebo dlouhodobá frustrace šíří týmem často rychleji než nadšení nebo optimismus.

Proč se ostatní začnou přidávat

Vedoucí bývají často překvapeni, jak rychle se změní atmosféra.

Ve skutečnosti je to přirozený proces skupinové psychologie.

Každý člověk si průběžně ověřuje, co je v daném kolektivu normální. Pokud vidí, že někdo pravidelně kritizuje nové nápady a nikdo na to nereaguje, začne podvědomě předpokládat, že právě takové chování je ve skupině přijatelné.

Postupně se přidávají další.

Ne proto, že by byli sami negativní.

Ale protože se přizpůsobují prostředí.

Psychologové tento jev označují jako vytváření skupinových norem. A právě vedoucí má zásadní vliv na to, jaké normy se v týmu vytvoří.

Největší chyba vedoucích: čekat, že se situace vyřeší sama

Negativně naladěný zaměstnanec nebývá problémem první týden.

Ani první měsíc.

Problém nastává tehdy, když se jeho způsob komunikace začne stávat běžným standardem.

Mnoho vedoucích zásah odkládá. Nechtějí vytvářet konflikt nebo doufají, že se situace časem uklidní.

Jenže mezitím se mění kultura celého týmu.

Čím déle vedoucí nezasáhne, tím obtížnější bývá návrat zpět.

Nejde přitom o to umlčet kritiku. Naopak.

Kritické myšlení je pro organizace velmi důležité.

Je ale potřeba rozlišovat mezi kritikou, která pomáhá hledat lepší řešení, a kritikou, která pouze snižuje motivaci ostatních.

Jak situaci řešit konstruktivně

Prvním krokem by nemělo být veřejné napomenutí.

Mnohem účinnější bývá individuální rozhovor.

Vedoucí by měl nejprve zjistit, co za negativním chováním stojí. Někdy jde o dlouhodobou frustraci, jindy o pocit nedocenění, vyčerpání nebo obavy ze změn.

Teprve když člověk cítí, že byl vyslyšen, lze společně hledat změnu jeho přístupu.

Současně je důležité nastavit jasná očekávání.

Vedoucí může například otevřeně říct:

"Velmi si vážím toho, že upozorňuješ na rizika. Současně ale očekávám, že ke každému problému budeme společně hledat i možné řešení."

Takové pravidlo postupně mění způsob týmové diskuze.

Místo otázky:

"Proč to nepůjde?"

začnou lidé častěji přemýšlet:

"Co bychom museli udělat, aby to fungovalo?"

Vedoucí nastavuje emoční klima celého týmu

Praxe jednoznačně potvrzuje, že právě vedoucí významně ovlivňuje celkové emoční naladění kolektivu.

Nejen tím, co říká.

Ale především tím, na co reaguje a co nechává bez povšimnutí.

Pokud dlouhodobě toleruje cynismus, ironii nebo zesměšňování nových nápadů, stávají se postupně součástí firemní kultury.

Pokud naopak podporuje otevřenou diskuzi, respekt a hledání řešení, vytváří prostředí, ve kterém mají lidé větší chuť spolupracovat i přicházet s novými nápady.

Právě proto je emoční klima jednou z nejdůležitějších součástí práce vedoucího. Přesto se o něm při řízení týmů stále mluví méně, než by si zasloužilo.

Závěrem

Negativní zaměstnanec nemusí být špatný zaměstnanec. Často jde o zkušeného člověka, který upozorňuje na rizika, jež ostatní přehlížejí. Pokud se však kritický pohled změní v trvalý způsob komunikace bez ochoty hledat řešení, začíná ovlivňovat celý tým.

Vedoucí by proto neměl řešit jen jednotlivé výroky, ale především atmosféru, kterou ve svém týmu vytváří.

Protože stejně jako se mezi lidmi šíří frustrace, šíří se i důvěra, klid, respekt a ochota hledat společná řešení.

A právě v tom spočívá jedna z nejdůležitějších rolí moderního vedoucího – nevytvářet prostředí, kde lidé hledají důvody, proč něco nejde, ale prostředí, kde společně hledají způsoby, jak to může fungovat.