6. 6. 2022   Mgr. Petr Hlušička

Jedním z aktuálních témat, které je velmi citlivé pro všechny zúčastněné, je navyšování nebo dorovnávání mezd. Při něm se velmi často střetávají dva naprosto opačné pohledy. Jedná se ale opravdu o naprosto odlišné pohledy?

Na jedné straně si můžeme vzít pohled zaměstnanců, kteří jsou pod zřejmým ekonomickým tlakem. Zvyšují se životní náklady, stoupá inflace a výrazně se snižuje množství financí, které jsme schopni ušetřit a co si za ně pořídit. To je pro většinu z nás jasný impuls a potřeba, která nás vede k požadavku na zvýšení mezd.

Zároveň mohou zaměstnanci vnímat, že firma je úspěšná, zvyšuje ceny, odbyt, skladové zásoby, projekty se daří, neustále přijímáme nové lidi a firma je v zisku. To je pro nás další aspekt, který nás motivuje k hlasitějšímu apelu na zvýšení mezd.

Z tohoto pohledu to vnímáme jako opodstatněný, nutný a spravedlivý požadavek. Potřebujeme přidat a společnost na to má.

Na druhé straně je pohled vedení, které má za cíl finanční stabilitu firmy a zajištění ekonomické budoucnosti. Firma stejně jako jakýkoliv jiný subjekt pociťuje neustálé zvyšování výrobních a provozních nákladů, nedostatek pracovníků, problematické zásobování, nejistý odbyt i schopnost plnění zakázek.

V tomto ohledu se vedení často uchyluje ke škrtům a zefektivňování aktuálních procesů, včetně navýšení skladových zásob za nižší ceny a přijímání většího množství zakázek. Snahou je pravděpodobně firmě zajistit dostatečný polštář pro nadcházející období.

V tomto okamžiku přichází zaměstnanci s požadavkem, kterému sice rozumí a chápou, ale zákonitě vnímají jako další obrovský finanční náklad, který může ohrožovat celou firmu.

V obou případech se jedná o dva odůvodnitelné pohledy, které jdou na první pohled proti sobě. Jedná se, ale opravdu o dva naprosto odlišné pohledy? Obě strany sice sledují své zájmy, ale nástroj k naplnění těchto našich potřeb nám může poskytnout pouze druhá strana. Ale pouze za předpokladu, že to pro ni nebude likvidační.

Podstatou všech konstruktivních dohod je pochopení zájmů a potřeb jednotlivých stran. V této konkrétní situace je navíc zásadní si uvědomovat, že se nejedná o žádnou protistranu. Všichni jsme na jedné lodi a naším cílem musí být kompromis, který bude zohledňovat nejen krátkodobé, ale i dlouhodobé potřeby všech zúčastněných.

Doporučením je nepodléhat zjednodušení „my vs oni“ a nastavení na společné hledání kompromisu.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520