31. 1. 2022   Mgr. Petr Hlušička

V pracovním kolektivu mohou stejně jako v jiné skupině nastat okamžiky, kdy dochází k jevům, které jsou naprosto neslučitelné s přijatelným chováním nebo normami společnosti. V těchto situacích musí každá firma důkladně zvážit nejen jakými kroky bude postupovat vůči aktérům, ale také jakým způsobem bude vše komunikovat dovnitř firmy.

V rámci negativních jevů ve firmách si musíme velmi dobře uvědomovat, že i pro ně platí pravidlo, že pokud ho nebudeme komunikovat my, tak se informace o něm bude šířit sama, a to naprosto nekontrolovaně. To může mít mnohdy mnohem vážnější dopady než jev samotný.

Pod negativními jevy si můžeme představit poměrně velké množství situací v různém rozsahu nebezpečnosti či škodlivosti. Ať se jedná o porušování pravidel bezpečnosti, nedodržování postupů, konfliktní chování, nevhodné komunikace nebo kriminální činnosti.

Zvládnutí každé takové situace má minimálně dva rozměry. Vyvození následků pro přímé aktéry a opatření, abychom maximálně eliminovali možné opakování nebo mu alespoň předcházeli. Současně si ale musíme uvědomovat další rozměr, a to komunikace dané situace směrem do firmy k ostatním zaměstnancům.

To může být mnohdy více důležité než samotného vyřešení negativního jevu. Důvodem je především to, že pokud nebudeme kontrolovat, jakým způsobem je daná situace chápána a vnímána ostatními zaměstnanci, tak dáváme velký prostor k vytváření různých fám, drbů a šuškand, které se velmi pravděpodobně obrátí proti nám.

Často se na nich mohou podílet sami aktéři, kteří si tím vylepšují svůj „mediální obraz“ a mohou tak snížit negativní dopady na svou osobu. Mohou se i pasovat do role nevinných obětí. Z toho důvodu rozhodnutí „raději nebudeme vířit vody“, „necháme to spát“ nebo „lidé to přece pochopí“ mohou způsobit větší škody než samotný negativní jev.

Při komunikaci nám přitom nejde o „upalování čarodějnic“ a poukazování na samotné viníky. To může být naopak vnímáno velmi negativně, protože veřejné dehonestování a poukazování na chyby, byť oprávněné, není příjemné skoro nikomu.

Dalším sekundárním dopadem může být, že pokud nebudeme danou situaci komunikovat, tak to může být vnímáno, že se přeci nic zas tak strašné neděje nebo že je to tolerováno. Vzniká nám tak posun normy a může vzniknout nový standard akceptovatelného chování.

Především si musíme uvědomit, že naše primární cíle jsou v těchto situacích dva.

  • Zabránit šíření dezinformací a poukázání na skutečný stav věcí.
  • Vymezení se vůči konkrétnímu „negativnímu jevu“ z pohledu firmy a celého vedení.

Potřebujeme se jednoznačně vymezit napříč celou firmu, a to jednotně a ústy všech vedoucích pracovníků. A to tak, že dané jednání je u nás naprosto neakceptovatelné a nepřijatelné. Je v nesouladu s našimi osobními i firemními hodnotami.

Pokud dokážeme tímto přímým způsobem pracovat a komunikovat i negativní jevy, tak můžeme naopak při jejich výskytu posilovat normy (vhodné chování) a zároveň získávat respekt a důvěru lidí.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520