21. 9. 2020   Mgr. Petr Hlušička

V aktuální situaci se ve výrazně vyšší míře začal využívat formát práce z domova – home office. Ten si mimo očekávaných komplikací s organizací práce, přináší mnohé nesnáze v oblasti motivace a klade zvýšené nároky nejen na samotné podřízené, ale samozřejmě i jejich vedoucí.

Systém práce z domova či na dálku není nic nového, u nás byl dříve vnímán spíše jako benefit, a ne vždy jsme se mohli setkat s tím, že se s ním pracovalo vhodným způsobem. Je významný rozdíl při jeho ojedinělém krátkodobém využití oproti jeho dlouhodobému nasazení v současných podmínkách. Zátěž s ním spojená, si vybírá svoji daň a zároveň klade vysoké požadavky na všechny zúčastněné strany.

V domácím prostředí se nám bude pochopitelně hůře dosahovat plného a ničím nerušeného pracovního nasazení a jsme často nuceni řešit multitasking v naprosto odlišných sférách našeho života. Zásadním aspektem je nastavení si vlastního systému, který nám ke konkrétnímu typu práce a podmínkám bude vyhovovat a budeme schopni dosahovat stanovených cílů. Součástí je samozřejmě také naše osobní schopnost soustředit pozornost a mít vnitřní řád, který nás udržuje v „pracovní morálce“.

Naopak dobrým dopadem současné situace může být korekce některých nezdravých návyků u vedoucích pracovníků. Jedním z nich může být například snaha mít kontrolu nad vším co se v týmu odehrává a minimální tendence delegovat. To sice z krátkodobého hlediska může přinášet jistotu a lepší pocit, ale z dlouhodobého může docházet k přetížení a utopení v mikromanagementu, ale především omezení růstu a vývoje týmu i rozvoje jeho členů.

V každém ohledu jsou na všechny kladeny výrazně vyšší nároky, a to jak v oblasti osobní vyzrálosti a pracovní samostatnosti, tak z pohledu vedoucích ve schopnosti pracovat se svými podřízenými.

Při dlouhodobě zavedeném systému home office se v rámci práce vedoucího můžeme soustředit primárně na vedení lidí z pohledu jejich motivace. Zejména protože nemáme přímou kontrolu a můžeme se tak opřít především o kontrolu jejich výstupů. Nemůže realizovat korekci v průběhu výkonu a jsme tak nuceni fungovat ex post. Vhodným postupem může být především důraz na následující faktory:

Význam a smysl naší práce (úkolů)

Komunikace vedoucích často sklouzává spíše k tomu, jak lidé mají pracovat a jak se jim to daří, ale už méně k tomu, jaký smysl a dopad má jejich konkrétní práce. Jak pozitivně svojí prací ovlivňují své okolí. To má přímý dopad na to, jakou pozornost a zájem budou své práci věnovat.

Zásadní tedy je, nevysvětlovat pouze jakým způsobem mají pracovat, co mohou zlepšit či jaké se očekávají výsledky, ale především si uvědomit, že lidé potřebují slyšet a vědět proč. Proč svoji práci dělají, jaký je důvod tohoto konkrétního úkolu a samozřejmě jaké dopady to bude mít na jejich okolí. Na firmu, na splnění důležité zakázky, na spokojenost klienta, na zvládnutí aktuální situace. Každý z nás potřebuje cítit, že naše práce je součástí nějakého celku, a to co dělám má konkrétní význam.

A to nabírá na významu, když jako v podobě home officu do určité míry ztrácíme mezi sebou navzájem kontakt.

Náplň práce – zlepšování se

Každý z nás při libovolné činnosti vnímá, zda se mu daří nebo ne. Pokud cítíme, že se zlepšujeme, cítíme uspokojení.  Naopak pokud se nám nedaří, tak můžeme tuto aktivitu i vzdát. A to jak v pracovním prostředí, tak i v soukromí. Máme v sobě zabudovaný mechanismus, který nám přináší uspokojení, pokud se posunujeme dopředu ve věcech, které realizujeme.

Často neumíme přiřazovat vhodné lidi na konkrétní činnosti, v kterých jsou dobří nebo mají potenciál se zlepšovat. Své podřízené musíme znát natolik, abych znal nejen to, co je na práci baví, ale i motivuje. Můžeme tak vhodněji stanovit i náročnost úkolu, která nebude pro daného člověka ochromující, ale naopak vyzvou a motivací.

Samostatnost

Aspekt autonomie je nejen přirozenou součástí home office, ale také důležitým faktorem z hlediska motivace. Ale pouze jenom za předpokladu, že s ním umíme pracovat.

Každý z nás potřebuje určitou míru kontroly, ale zároveň i určitou míru samostatnosti a autonomie. V běžném pracovním prostředí se nemusí vždy panovat takové podmínky, abychom tohoto aspektu mohli dosáhnout. Každý vedoucí si do určité míry vždy ponechává kontrolu a málokdy poskytuje větší míru samostatnosti a svobody. Z tohoto hlediska se dlouhodobá forma home office přímo hodí pro větší rozvinutí samostatnosti u podřízených pracovníků.

 V okamžiku, kdy převádíte část zodpovědnosti na zaměstnance, tak zvyšujete i jejich angažovanost. Když jim například poskytnete určitou volnost v tom, jakým způsobem dosáhnou výsledku, tak pro ně samotná práce a hledání vhodné cesty může být motivací. Pokud potřebujete, aby podřízení byli samostatní a přicházeli s novými řešeními, tak nemůžete mít lepší prostor, než jaký nám poskytuje současná situace.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2020 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520