2. 12. 2019   PhDr. Vojtěch Bednář

Ponouká zaměstnance proti vedení. Snaží se prosazovat své potřeby „jménem všech“. Klade si podmínky, vykřikuje požadavky a podněcuje nepokoje. Přitom svou práci vykonává dobře a plní všechny úkoly. Máte i vy ve firmě svého rebela?

Stejně jako negativista, kterým jsme se zde zaobírali minule, je rebel jedna z forem nepříjemného člověka, zaměstnance, se kterým se můžeme setkat téměř v každé firmě. Je to člověk, často nedávno příchozí, který se vyznačuje tím, že vnáší neklid mezi své kolegy, často s přesahem do celé firmy. Rebel, na rozdíl od negativisty, není popírač a odmítač všech návrhů, naopak, v některých ohledech může s ostatními spolupracovníky i vedením souhlasit a podporovat ho. Jinak je to ale člověk, který velkou část své energie věnuje tomu, že bouří své kolegy proti jejich nadřízeným, někdy proti vedení firmy a dokonce i firmě jako takové. Používá k tomu obvykle některou ze dvou  osvědčených strategií. První je „odborář“; ať už skutečný, nebo pouze domnělý. „Zasloužíte si víc“ „Měli bychom dostat vyšší výplaty“ „Firma by měla opravit sociální vybavení“ a podobně. Na tyto argumenty lidé slyší, a pokud mají hlasitého reprezentanta, jsou ochotni souhlasně mručet. Druhou strategií; vzácnější, ale nebezpečnější, je popírač postupů a procesů. „Proč chtějí, abychom to dělali takto, když to už dvacet let děláme jinak?“ „Proč to dělat složitě, když to jde jednoduše?“ . Třetí strategií rebela je nějaká kombinace obou předchozích. Vždy však máme výraznou a viditelnou osobnost, která si umí získat pozornost a často i respekt ostatních a která jedná více nebo méně proti nám. Její ignorování může přinést nemalé potíže, možná ne hned, ale rozhodně v budoucnu.

Co dělat s rebelem?

Ještě než se jej pokusíme pacifikovat, měli bychom pozorně sledovat a naslouchat. Zajímají nás dvě věci. Za prvé: jak moc rebelovi lidé skutečně naslouchají? Jak moc u nich jeho požadavky rezonují? A za druhé; jak jsou tyto požadavky reálně legitimní? Jedná se o nesmysly typu „chceme mít zlaté kliky na toaletách“ a nebo o věci, které lidi doopravdy zajímají, které potřebují, nebo dokonce po kterých volají?

Pokud má rebel ve svých požadavcích pravdu, musíme je řešit, protože pouhou snahou o omezení rebelování jej naopak posílíme a v případě, že se nám ho povede umlčet riskujeme, že brzy vznikne nový a silnější rebel. Nelze-li dotyčný problém řešit hned, měli bychom alespoň dát najevo, že na něm pracujeme, mějte však na paměti, že i to rebela posiluje, neboť vedení firmy na něj dá. Pokud jsou požadavky neracionální, otevřeně na ně nereagujeme, snaha o jejich veřejné popření je totiž dáváním najevo důležitosti rebelovi a posilování jeho pozice.

Pokud víme, jak se věci mají, je na místě pustit se do potížisty samotného. Prvním krokem je vždy snaha dostat rebela na svou stranu a to tak, že ho zaúkolujeme. Jeho požadavky si vyslechneme, individuálně, zásadně bez publika. U legitimních dáme rebelovi najevo, že o nich víme a že s nimi pracujeme. Současně mu řekneme, že firma má k dispozici nástroje zpětné vazby zaměstnanců a když už tak bojuje za práva… měl by místo burcování lidem připomínat, že možnosti zde jsou a že je jen stačí využívat. Pokud rebel napadá procesy nebo postupy, můžeme po něm chtít demonstraci, jak by je udělal lépe, případně ho nechat vypracovat návrhy změn, ale vždy se zdůrazněním, že jejich přijímání je plně v kompetenci managementu a pokud nejsou přijaty, musí se striktně dodržovat to, co přijato je.

Management by rebela neměl před ostatními zaměstnanci ponižovat či zesměšňovat, ale může si pomoci tím, že mezi dotčenými jsou určitě i takoví, kterým rebel vadí. Tito lidé mohou účinně a po domluvě koordinovaně ostatním říkat a ukazovat, že rebel není takový vůdce, za jakého se prezentuje, a pokud nabádá k porušování pravidel, pak i to, že důsledky poslouchání jeho provokací mohou dopadat na nevinné. Jestliže se rebelovi podaří dosáhnout toho, že skupina zaměstnanců poruší pravidla, měli by ti, kteří tak učinili poprvé, být potrestáni pouze symbolicky, ale organizátor důsledně. Lidem by mělo být řečeno, že i oni mají možnost mít výhrady a návrhy k systému práce, odměňování atd., ale že k tomu nepotřebují svého mluvčího a že samotný fakt, že je mají, neznamená, že se mohou chovat v rozporu s pravidly, která platí pro všechny.

Naprostou většinu rebelů je možné uklidnit a přimět spolupracovat, aniž bychom se museli uchylovat k radikálním opatřením typu jejich propouštění. Někdy se ale stane, že pověstný pohár přeteče, a pak nám nic jiného nezbývá. Dojde-li na krajní opatření, měli bychom být rozhodní, přesvědčiví a odhodlaní v rámci slušnosti a zákoníku práce. Pamatujme, že každý nesprávně zvolený nebo nedostatečně provedený krok je vodou na rebelův mlýn.

Řešíte ve svém týmu nebo firmě rebela a nevíte si rady? Rádi vám pomůžeme.

P.S. Jedni z nejlepších manažerů byli kdysi těžko zvládatelní rebelové. Pamatujte na to. 

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520