13. 5. 2019   Mgr. Petr Hlušička

Proces výběru vhodných kandidátů je ve většině firem postaven na selekci kandidátů dle CV a následném personálním pohovoru. Během něho dochází k ověření kandidátem uváděných informací a znalostí v rámci krátkého setkání, včetně zhodnocení dojmu, který kandidát zanechal. To může být adekvátní u standardních pozic, ale co v případě klíčových či manažerských postů? Není lepší zvýšit jistotu správné investice a kandidáta řádně prověřit? Vhodnou formou může být právě Assessment Centrum (AC).

Výhodou AC je, že kvality kandidáta nevychází pouze ze subjektivního pohledu založeného na sebeprezentaci konkrétního uchazeče. Ale naopak se jedná o zjišťování konkrétních schopností a dovedností účastníka v celé řadě metod a modelových situací, za účasti většího počtu proškolených posuzovatelů. Snižujete tak pravděpodobnost, že dobré prezentační dovednosti či image uchazeče, zkreslí skutečné kvality a dovednosti pro výkon dané pozice.

Assessment centrum je standardizovaná procedura, jejímž cílem je hodnocení lidí v rozsahu kompetencí potřebných k výkonu určité pozice. Nejedná se pouze jednu aktivitu, ale o komplexní postup jednotlivých dílčích metod a kroků, které probíhají v souladu k jednomu cíli. V případě standardního Assessment Centra (AC) se jedná o výběr vhodného kandidáta, dále se může jednat o diagnostiku schopností nebo dovedností stávajících (Diagnostické centrum) nebo o rozvoj účastníků (DC – Development Centrum).

AC pracuje s jasnými zásadami a procesy, které zajišťují kvalitu a objektivitu získaných informací. Prvním krokem při AC je analýza samotné pracovní pozice, každá má svá specifika a cílem je stanovení kombinaci adekvátních kompetencí a vytvoření kompetenčního modelu. Na tomto základě lze stanovit vhodný postup a scénář AC, kdy dojde ke stanovení vhodných metod a modelových situací, které jsou nám schopny podat informace o kvalitách uchazečů s ohledem na daný kompetenční model a realitu.

Součástí AC je využití adekvátního počtu nezávislých posuzovatelů, kteří mohou poskytnout objektivní informace na základě standardizovaného hodnocení, a začlenění jejich poznatků a pozorování o kvalitách daných kandidátů. To vše zvyšuje prediktivní validitu AC, staví především na predikci vhodnosti kandidáta na základě jeho praktických schopností a dovedností v průběhu celé řady metod.


Tip: zajímá vás Assessement centrum více? Přečtěte si článek na serveru Vlastní Cesta


Závěr lze říci že metodu Assessment Centra je vhodné použít vždy, když potřebujeme využít přesný a objektivní nástroj pro stanovení vhodného kandidáta na základě jeho reálných schopností a dovedností. Vynaložené náklady a čas se nám vrátí především díky objektivnímu a reálnému posouzení kvalit a schopností zúčastněných. Firmy stojí na kvalitách svých manažerů.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520