31. 10. 2016   Mgr. Petr Hlušička

Jakým způsobem můžeme najít cestu ke svým zaměstnancům, aby byli schopni podávat odpovídající výkon? Jaké máme možnosti a co nám může přinést systém motivace postavený na jiném než finanční principu?

Dávno jsme ztratili naivitu, která se odrážela v očekávání, že když dáme zaměstnanci mzdu, tak se bude neustále snažit, bude podávat neustále dobrý výkon, práce ho bude bavit a bude přicházet s novými nápady. Realita nám naopak říká, že zaměstnanec, jehož motivace je založena na pouze na finanční odměně, postupně ztrácí svoji energii, jeho výkon kolísá a po prvním velkém nápadu se nová řešení již neobjeví.


Ve většině společností se stále primárně využívá standardní vnější motivace za pomoci finančních odměn či postihů. Jejich výhoda se pro některé může zdát zajímavá, ale většina z nás si uvědomuje jejich pomíjivost a neefektivitu. Působení takového motivu se po čase přizpůsobíme a po čase nás přestane dostatečně motivovat. Můžeme často i takový motiv přímo i vyžadovat za naši aktivitu. Tento systém navíc v lidech potlačuje vlastní přirozenou touhu k aktivitě.


Samozřejmostí je přiměřená finanční odměna, která splňuje základní potřeby a přiměřená očekávání.  Zároveň by ale neměla být hlavním nositelem motivace. Podle výzkumů zkoumajících vliv finanční motivace na lidskou výkonnost, dochází díky ní k několika negativním jevům.
Finanční motivace působí na soustředěnost na cíl, ale tím zároveň ztrácíme schopnost přemýšlet a kreativně uvažovat nad problémy.  Člověk dostává „klapky na oči“. Čím vyšší odměna, tím vyšší je tato soustředěnost a vyšší výkon. Ovšem pouze v případě, že se jedná o jednoduchou, až mechanickou činnost, která nevyžaduje použití kognitivních schopností.

Co to pro nás znamená? Finanční motivace funguje, ale pouze v omezených podmínkách činností, které nevyžadují nad ní hlouběji uvažovat. V okamžiku, že potřebujeme, aby lidé přemýšleli a kreativně tvořili, tak jim v tom naopak finanční motivace zabrání.

Naším cílem by tedy nemělo být používání pouze „vnější“ a „pozitivní“ motivaci v podobě finančních odměn, ale poskytnout lidem prostor k tomu, aby nalezli svoji „vnitřní pozitivní“ motivaci.

Jaké máme jiné možnosti a co nám může přinést systém motivace postavený na jiném principu než finančním?
V okamžiku, kdy zjistíme, že finanční motivace může mít spíše negativní vliv na zaměstnance, stojí před námi úvaha, jakým způsobem můžeme lidi motivovat, aby dosahovali požadovaných výkonů. Pro hledání odpovědi nemusíme zacházet daleko. Postačí podívat se na příklady z praxe.

Samostatnost

V Americe se již nějakou dobu do firem zavádí systém ROWE – Results Only Work Environment. Jedná se o systém, kdy základním principem je úkol. Zaměstnanci nemají standardní pracovní dobu, záleží pouze na nich, kdy a jakým způsobem se budou práci věnovat. Podstatné je, aby splnili svůj úkol. Dosavadní výsledky se jeví v pozitivním duchu. Nejenom, že stoupá produktivita ve společnostech, kde byl tento systém zaveden, ale především stoupá angažovanost zaměstnanců. Českou obdobou tohoto systému může být „svoboda v práci“, která již nějakou dobu získává v našich končinách popularitu.

Pro nás je důležitá informace, že v okamžiku, kdy převedete část zodpovědnosti na zaměstnance, tak zvýšíte jejich angažovanost. Když jim například poskytnete určitou volnost v tom, jakým způsobem dosáhnou výsledku, tak pro ně samotná práce bude motivací. Budou více kreativní a budou se sami snažit hledat cesty, jak dosáhnout vytyčeného cíle. Pokud požadujete, aby podřízení přicházeli s novými řešeními, tak jim zároveň musíte poskytnout prostor. Tím jim umožníte dosahovat vyššího uspokojení z práce a lepších pracovních výkonů.

Sebezdokonalování

Dalším prvkem, který nám může pomoci v motivaci, je naše potřeba se zlepšovat. Každý z nás při libovolné činnosti vnímá, zda se mu daří nebo ne. Pokud cítíme, že se zlepšujeme, cítíme uspokojení.  Naopak pokud se nám nedaří, tak můžeme tuto aktivitu i vzdát. Nejinak je tomu v práci.

Princip spočívá ve dvou bodech. Zadávat zaměstnancům úkoly a činnosti, pro které mají předpoklady a jsou v nich dobří. Zadávat úkoly takové náročnosti, která způsobí, že se pokaždé musí snažit o něco víc a zároveň vnímají takový výkon jako úspěch. Každý člověk je vnitřně motivován svým vlastním výkonem a tím, že se zlepšuje.

Je důležité brát ohled na vhodnou náročnost úkolů. Příliš jednoduché úkoly se po čase stanou demotivující a naopak příliš náročné mohou způsobit, že lidé budou jakoukoliv aktivitu předem vzdávat.

Tento způsob motivace klade velký důraz na schopnosti vedoucího a jeho znalosti o podřízených.

Smysl práce

Lidé, kteří dokáží v práci nalézt smysl, dosahují násobně vyšších výkonů oproti ostatním. Pokud zaměstnanci vnímají, že jejich práce má význam, dokáží ji věnovat mnohem větší množství energie.

Pokud dokážete zaměstnancům předat zpětnou vazbu o významu jejich práce, tak se mimo jiné jedná o dobrý způsob, jak jim poskytnout vnitřní motor, který je bude motivovat k dalším výkonům.

Toto hledisko dává mnohem větší význam samotnému nastavení kvalitního systému hodnocení, který nespočívá pouze na finančním ohodnocení, ale především třeba na pochvale a ocenění přímým nadřízeným.

Shrnutí:

Pokud se budeme zabývat možnostmi a formami motivace, je určitě důležité nejdříve vyřešit otázku financí. Po její zvládnutí se ale musíme posunout dál, k významnějším motivům, které jsou mnohem efektivnější. Tento tříprvkový systém motivace bude nejenom dlouhodobější, ale zároveň umožní i rozvoj vašich podřízených, kteří tak mohou posunout celou vaši společnost.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2020 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520