4. 3. 2013   PhDr. Vojtěch Bednář

Otevřený konflikt či hádka podřízených je nepříjemná situace, a výzva pro každého vedoucího pracovníka. CO si počít, když už nastane, na čí stranu bychom se měli dát? A máme hájit slabšího?

Tuto situaci zažil, či jednou zažije snad každý vedoucí pracovník či manažer. Podřízení „se do sebe pustili“. Je jedno, co bylo příčinou, a zrovna tak je jedno, kdo začal, mezi našimi svěřenci probíhá otevřený konflikt. Jedná se o nepříjemnou, ale současně velice delikátní situaci, přinejmenším z pohledu vedení. Správná a adekvátní reakce totiž zásadně posílí naši autoritu i schopnost naše podřízené vést, zvláště pak ty „živočišněji“ založené. Nesprávná se může stát hrobařem naší autority a v nemálo případech byla dokonce jedním z posledních hřebíčků do pomyslné rakve kariéry nadřízeného.

 

Jak se zachovat?

Tak jako v mnoha jiných situacích, ani zde neexistuje univerzální návod, sled osvědčených postup, které by spolehlivě zastavily hádku a vyřešily problém, který jí způsobil. Existuje však řada doporučení a osvědčených postup, z nichž můžeme vycházet. V prvé řadě bychom si ale měli uvědomit, že naše role vedoucího je v hádce podřízených zcela klíčová. Ať je totiž jejich poměr vůči nám jakýkoli, přinejmenším formálně se od nás očekává role arbitra, autority, která buď konflikt vyřeší, nebo alespoň prosadí pravidla a nastolí, byť dočasný, klid. Dokonce i tehdy, pokud by nás podřízení, kterých se věc týká, nerespektovali, nic se nemění na faktu, že je našim úkolem pro dobro ostatních zklidnit situaci. Ať se tedy zachováme jakkoli, naše reakce by měla, ba přímo musí být v souladu s touto zásadou; nereagovat, počkat „až se věc přežene“, případně se schovat by mohlo spíše ublížit, než pomoci.

 

Uklidnit vášeň

Uděláme lépe, když budeme rázní a rozhodní. Jakmile se k probíhajícímu konfliktu dostaneme tak blízko, že je zřejmé, že o něm víme, zkusme dát najevo svou přítomnost (stačí už pouhé zaklepání na stůl či dveře) a chvilku počkejme. Pokud je již samotná naše přítomnost dostatečně silným argumentem pro zastavení konfliktu, skončí právě teď. Pokud takovým argumentem není, nebo pokud se konflikt dostal do stádia, kdy je již jedno, kdo se na něj dívá, je na čase zasáhnout. Zásah mající za cíl zastavení akutní fáze konfliktu by měl být jasný, rychlý, rázný a účinný. Přemlouvat zuřící podřízené „no tak nehádejte se“ z nás dělá šašky. Bouchnutí pěstí do stolu, provázené potvrzením autority „tady jste placení za práci, ne za hádku“ apod. působí lépe, musí však být autentické. Nasazení fyzických prostředků doporučujeme ponechat na nejzazší možnou situaci. Ať už použijeme jakýkoli nástroj, uklidněním horké fáze konfliktu naše úloha nekončí, ale teprve začíná.

 

Kdo to byl?

Je ve většině případů jedno. Hádky mohou mít různé scénáře, mohou být způsobeny různými agresory, různou, většinou však velmi složitou alchymií vztahů. Proto když uděláme to, že se „dáme na stranu slabšího“, obvykle tím více pokazíme, než vyřešíme. Vedoucí by měl být nestranným, respektive by měl stranit práci. Proto je dobré, když budeme trvat ne na tom, kdo hádku způsobil, ale proč vznikla (tím s trochou štěstí vykolejíme připravené role všech zúčastněných). Pokud se nám povede získat příčinu, můžeme jasná, a formálně daná pravidla pro vyřešení její příčiny. Nejlepší jsou taková, která nevzbudí odpor v žádné ze zúčastněných stran. I kdyby jej ale vzbudila, uděláme dobře, dáme-li najevo, že pravidla jsou za daných okolností určována, a nikoli dojednávána.

Je samozřejmé, že pokud máme v týmu častého provokatéra hádek, budeme s ním pracovat odlišně od ostatních, vždy bychom ale měli pracovat případ od případu a nepřicházet ke štěkajícím se podřízeným s představou, že „za to může určitě zase on“.

 

Moje úloha

Pokud jsme zastavili horkou fázi konfliktu a známe jeho příčinu, můžeme s ním pracovat dále. Je na nás, jak se s konfliktem popereme, vždy bychom ale měli hledat řešení, které je nejvýhodnější pro všechny strany a zvláště toho, pro koho pracujeme. Paradoxně, dost často se jedná o jedno a totéž východisko. Je ale lépe, pokud dáme najevo, že otevřený konflikt nestrpíme, že nepatří k naší kultuře, a že ať je už jeho příčina jakákoli, nemáme zájem, aby u nás probíhal. Pokud to uděláme několikrát a dostatečně jasně, měli by si to naši podřízení pamatovat a chovat se v souladu s tím.

 

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520