26. 7. 2021   PhDr. Vojtěch Bednář

Zaměstnanci chtějí peníze. Nábor slyší na více peněz. Prostředky jsou však omezené a někdy ani více peněz neznamená více práce. Jak nastavit finanční ohodnocení, tak, aby fungovalo optimálně?

Finanční ohodnocení, tedy mzda, je základem odměňování každého zaměstnance. Pro mnohé firmy, a zvláště u málo kvalifikovaných profesí, je hlavním a nejdůležitějším motivátorem pro nábor nových zaměstnanců. Stejně důležitá jako výše mzdy však je i struktura odměny a výše jejich jednotlivých komponent.

V praxi poradců se často setkáváme s tím, že přestože se firmy snaží své zaměstnance motivovat penězi, a to ať už při náboru nebo následně v práci, jejich snaha se míjí účinkem, a to ačkoli prostředky vydané za mzdy rostou. Důvody jsou dva; nesprávné nastavení jednotlivých složek mzdy a jejich špatná komunikace. Zaměstnanci sice dostávají peníze, ale fakticky neví „kolik a za kolik“. Často také nedovedou odlišit nárokové a nenárokové složky, specifickým problémem pak je, pokud komponentu, která je odměnou za mimořádný či výjimečný výkon, považují za standardní součást pevného výdělku.  Z pohledu firmy pak dochází k tomu, že ačkoli celkové náklady na mzdy zaměstnanců stoupají, jejich motivační efekt je malý a poměr nákladů a efektivity práce se může překlápět v neprospěch zaměstnavatele.

V čem je problém? Nejčastěji v tom, že se mzda zaměstnanců skládá z velkého množství relativně malých položek. V nich se pak nelze orientovat a navíc dochází k faktickému vyvažování; pokud je některá složka snížena, jiná ji vykompenzuje. Bez ohledu na výkon a další okolnosti tak berou „všichni průměrně stejně“, což je demotivující.

Druhým nejčastějším problémem je nevhodně zvolený poměr mezi pevnými složkami mzdy a těmi, které jsou závislé na výkonu. Zejména ve výrobě tlačí zaměstnanci, odbory a konkurence na to, aby pevná složka mzdy představovala její co největší část. To je špatně, protože pak nelze odměnit nadstandardní výkon, ale ani postihnout podprůměrný. Ideální z naší zkušenosti je, když pevná složka u málo kvalifikovaných zaměstnanců představuje nejvýše tolik peněz (vyjádřeno v absolutních číslech), kolik jsou jejich každoměsíční nezbytné výdaje + 10 %. U zaměstnanců vysoce kvalifikovaných, kde je výsledek práce závislý na kvalitě provedení to může být podstatně méně, což nám dává potřebnou variabilitu mzdy i prostor pro odměnu kvalitně odvedené práce.

Pokud zaměstnanec dostává také finanční benefity, ať přímo v penězích, nebo v čemkoli, co lze jako peníze vyjádřit (sem patří oblíbené stravenky, ale také jakékoli jiné poukazy), měl by je dostávat odděleně od mzdy a vždy s důrazem na to, že se jedná o benefit; tj. o něco navíc. Totéž platí pro příspěvky typu ošatného nebo peněz na reprezentaci u manažerských pozic.

Jednotný návod na to, jak strukturovat mzdu, neexistuje, protože vždy záleží na místě i na pozici. Z naší zkušenosti však doporučujeme

  • Směřovat k tomu, aby variabilní složka představovala co největší část, ale zejména u dělnických profesí platí, že své běžné výdaje by vaši zaměstnanci měli být schopni zaplatit z pevné části.
  • Snažit se co nejvíce snížit počet variabilních položek ve mzdě. Ideální počet je 3: první je dána výkonem celé firmy, druhá výkonem oddělení nebo týmu a třetí je odměnou konkrétního zaměstnance.
  • Pokud je ve mzdách zaměstnanců velké množství malých položek, typicky „příplatků“, snažit se je konsolidovat do jedné.
  • Důsledně oddělit mzdu a finanční benefity.
  • Zajistit, aby se „mimořádné“ příplatky nebo prémie neopakovaly. Zaměstnanci si na ně velmi snadno zvyknou.

Pokud hledáte optimální nastavení odměn svých zaměstnanců, rádi vám pomůžeme, napište našemu poradci.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2021 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520