28. 6. 2021   PhDr. Vojtěch Bednář

Nemáte a hledáte zaměstnance? Jsou reklamy a inzeráty neúčinné a nedaří se ani „agenturně“? Nejlepším zdrojem nových zaměstnanců jsou ti stávající.

Mnoho firem dnes hledá zaměstnance. A nenachází. Trh práce je vyčerpán, lidé nejsou. Výrobní firmy navíc žijí nejen v nedostatku zaměstnanců, ale také v nejistotě, což v praxi znamená, že není možné nabídnout takové možnosti a benefity, které by nové lidi přesvědčily, a hlavně – je obtížné jim nabízet jistotu. Nezbývá než se obrátit k alternativním nástrojům.

Z našich zkušeností jednou z nejvíce nevyužitých rezerv, pokud jde o nábor zaměstnanců, je využití těch stávajících. Přibližně polovina, v některých regionech až dvě třetiny, vašich zaměstnanců má schopnost doporučit práci ve firmě jednomu nebo dvěma známým nebo lidem z širší rodiny. Má to dvě přednosti. Jednak, většina lidí se stýká se sobě podobnými a, jsou-li vaši zaměstnanci kvalitní, je dobrý důvod předpokládat, že jejich blízcí budou také.

Druhou předností je to, že pokud firma zaměstnává blízké přátele nebo rodiny, vznikají v jejím rámci „clustery“ vazeb. Tím se mimoděk přirozeně posiluje sociální kohezita firmy a výrazně snižuje riziko, že jednotliví zaměstnanci budou převzati konkurencí. V každém případě je to jev, který je v kolektivu firmy vítaný.

Zaměstnanci nebudou doporučovat zaměstnání, pokud s ním sami nejsou spokojeni, ale většinou ani tehdy když jsou, ale aktivně je k tomu nestimulujeme. Prvním krokem tedy je znát jejich nálady a postoje vůči firmě. Platí pravidlo, že důležitější než nějaký dojem z toho, že zaměstnavatel je nebo není „prestižní“, jsou zdánlivě drobné maličkosti; především podmínky na pracovišti, ale i mimo ně. Doporučujeme tedy v prvním kroku se soustředit na rozpoznání a nápravu oněch malých bolestí, v důsledku čehož budete mnohem atraktivnější jako zaměstnavatel. Snaha řešit problém neochoty doporučovat globální strategií, komplexní změnou brandingu a podobně je sice možná, ale finančně velmi náročná a nejspíše nepovede k rychlým výsledkům.

Pokud se ochota doporučovat zaměstnání zvýší (což lze změřit pomocí sondy nebo výzkumu mezi zaměstnanci), je načase začít je k tomu stimulovat. V tomto ohledu doporučujeme jít dvojí cestou. Zaměstnanci potřebují „informační podporu“, tj. potřebují přesně vědět, co a jak mají říkat přátelům. Co přesně firma nabízí, co pro nové zaměstnance může udělat, jak vypadá práce, jak vypadají podmínky, co může nový zaměstnanec očekávat. Osvědčilo se vytvořit „informační balíčky“ určené jednak potenciálním zájemcům o práci, a jednak stávajícím zaměstnancům.

Druhým krokem je finanční stimulace. Stávající zaměstnanci by měli vědět, že za doporučení nováčka budou odměněni. Finanční odměna by měla být citelná a hlavně, doporučují zaměstnanec by ji měl obdržet relativně rychle. Existují různé strategie jak zaměstnance, který doporučil nového, odměnit, velmi se nám líbila strategie, kdy je odměna rozdělena do 3 částek.

  • První částku obdrží zaměstnanec tehdy, když jim doporučený nováček nastoupí do práce
  • Druhou částku dostane po 4 měsících od nástupu doporučeného zaměstnance, nebo měsíc po skončení zkušební doby
  • Třetí částku obdrží doporučující zaměstnanec bez ohledu na dobu uplynulou od nástupu do práce tehdy, je-li jím doporučený člověk povýšen. To stimuluje zaměstnance k tomu, aby doporučovali kvalitní lidi s potenciálem růstu.

Celková výše není nikde dána a závisí na oboru a na povaze práce, nicméně je nezbytné, aby byla zaměstnancům známa a také, abychom ji jim pravidelně komunikovali.

Tím se dostáváme k poslední otázce stimulace zaměstnanců. Doporučujeme ji provádět ne moc intenzivně, ale zato pravidelně. Zaměstnanci by vhodným médiem, nejlépe pomocí liniových nadřízených, měli slyšet jednou, nejvýše dvakrát měsíčně, že je žádoucí, aby, pokud mají ve svém okolí „schopného člověka“, s ním promluvili o možnosti být zaměstnán. Také by měli vědět, že mají k dispozici potřebné informace a, především, že pokud blízkého skutečně doporučí, budou odměněni.

Nábor nových zaměstnanců cestou doporučení od těch stávajících je metoda klasická a její výtěžnost může být překvapivě dobrá. Aby metoda fungovala, je potřeba se ujistit, že firmu vnímají jako dobré místo pro práci, následně je vybavit informacemi, nabídnout jim odměnu a pravidelně motivovat.  Hledáte-li cestu, jak ji uvést do chodu i ve vaší firmě, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2021 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520