21. 9. 2015   PhDr. Vojtěch Bednář

Když jste po pěti letech práce vedoucího degradován tam, odkud jste původně vzešli, je to šok. Pro vás, pro vaše kolegy. Způsobí to mnoho nepříjemností. A dost zla.

Pan Jakub původně pracoval jako člen týmu, který připravuje nabídky klientům dodavatele technologií. Byl dobrý, a tak asi před pěti lety povýšil na vedoucího týmu. Začátky nebyly nejlepší, ale postupně se zlepšoval a poslední roky desetičlenný tým pod jeho vedením pracoval velmi dobře.

Před dvěma roky začala firma procházet postupnou restrukturalizací. Změn bylo mnoho, a nakonec se dotkly i Jakubova týmu. Byl sloučen s jiným, a firma se rozhodla, že výslednou skupinu (jak se tomu nyní říká), povede původní lídr druhého z týmů. Jakubovi bylo nabídnuto místo v jiné části firmy, ale odmítnul ho. Díky tomu se stal řadovým členem přesně toho týmu, ve kterém začínal. Z deseti kolegů si ho šest pamatovalo ještě z doby, kdy byl na tomto místě.

Zpočátku Jakub svou degradaci nesl bez obtíží a s nadhledem. Postupně ale začal zjišťovat, že jeho staronová práce má své problémy. Kolegové se na něj dívali jinak. Tu a tam se přistihl přitom, že se jím snaží přikazovat, co mají dělat. Někdy ho i poslechli, konec konců, býval šéf. Stále častěji mu ale odsekávali, a Jakub začínal být konfliktní. Když měl navíc respektovat příkaz nového manažera, se kterým byl donedávna na stejné úrovni, a jejich vztahy byly sice profesionální, ale přeci jen chladné, bylo mu to nepříjemné. Nakonec došlo k hádce. Odehrála se o věc, ve které byl Jakub sice v právu, ale manažer si prosazoval své, a Jakubovi kolegové se dali na stranu manažera. Vše skončilo Jakubovým odchodem, nejprve ze zasedací místnosti, a brzy i z firmy. Firma přišla o zkušeného a kvalitního člověka, Jakub muset v pětačtyřiceti letech začínat od začátku.

 

Problém degradace vedoucího pracovníka je nepříjemný, nebezpečný, a když už jsme nuceni takový krok provést, měli bychom si jej dobře promyslet a naplánovat. Ideální je, pokud se stane to, co firma Jakubovi nabízela, tj. pokud je pracovník přeřazen na jiné pracoviště, do jiného prostředí. Když to není možné, je dobré zvážit, zda by neměl dostat funkci, která mu zajistí před ostatními kolegy nějakou formální autoritu, i kdyby byla podstatně menší než ta, kterou disponoval dříve. Můžeme kreativně vytvořit funkci nižšího vedoucího, asistenta manažera, atd. V každém případě, i když všechno vypadá, že je v pořádku, degradovaný vedoucí i jeho kolegové berou celou situaci ryze profesionálně, měli bychom se připravit na problémy. Většinou plynou z toho, že bývalý manažer se stále snaží, ať už vědomě či nevědomě, chovat se jako nadřízený, zatímco jeho podřízení postupně (někdy rychle, jiny pomaleji) na tuto snahu přestávají reagovat. To potencuje konflikty, které nemusí dopadnout dobře. Pokud se tak stane, musíme je profesionálně, ale důrazně tlumit, což je zodpovědnost nadřízenému manažera.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520