1. 11. 2021   PhDr. Vojtěch Bednář

Ve výrobní firmě došlo k výměně výkonného ředitele. Nově jmenovaný manažer přišel zvenčí a krátce po svém nástupu se pustil do řady výrazných a nepopulárních kroků. Ve firmě roste napětí…

Situace s ředitelem „aktivistou“, kterou si dnes popíšeme, se stala ve výrobní firmě, která je součástí automotive komplexu, ale přihodit se může kdekoli. Firma existuje přibližně patnáct let, začínala jako pobočka německé společnosti, postupně se ale osamostatnila a nyní patří mezi klíčové dodavatele své matky.

Ve vedení společnosti se během let vystřídalo několik manažerů. První zakladatel vydržel nejdéle, bohužel při svém odchodu si nepřipravil vhodného nástupce, a tak byli majitelé nuceni hledat na pracovním trhu. Každý z následujících ředitelů zanechal ve firmě svou specifickou stoupu, a i když mnohé kroky byly za jejich profesního působení kritizovány, v podstatě každý odcházel se vztyčenou hlavou a firmou o něco úspěšnější než při svém nástupu.

Doposud poslední ředitel opustil společnost na začátku roku 2020 a to z osobních důvodů. Jeho místo zaujal zástupce, nicméně ten od začátku deklaroval, že jeho působení je zde pouze krátkodobé, a to do nalezení nového. V té době už běželo výběrové řízení, ze kterého vzešel současný generální manažer. Relativně mladý, přitom s top exekutivní prací obeznámený a zkušený člověk přišel z jiného oboru a majitele zaujal zejména svou aktivitou, „tahem na branku“ a jasnou vizí pro firmu, kterou očekávali a potřebovali.

Po nástupu nového ředitele přišel Covid. S těžkou zkouškou v podobě zavádění protivirových opatření a jejich kontroly se nový manažer vypořádal, stejně tak „ustál“ kolísání výroby. Bohužel poté, co byla opatření poněkud uvolněna, nastaly problémy.

Nový ředitel se ukázal jako něco, co jeho kolegové nazvali „aktivista“. Aktivismus spočívá v tom, že vymýšlí stále nové a nové projekty a aktivity, změny, někdy drobné, jindy zásadnější, a neustále trvá na jejich zavádění do praxe. Ať už jde o osvědčené postupy, organizaci práce především na úrovni managementu, zavedenou praxi nebo standardní kroky při řešení problémů, ředitel prakticky každý týden přichází s novinkami a po svých podřízených, potažmo celé firmě, žádá jejich naplňování. Nejde přitom o to, že by ředitelovy nápady byly nesmyslné nebo nesprávné, mnoho z nich má reálný podklad a jeho kolegové je hodnotí jako v zásadě potřebné a užitečné, problémem však je, že je jich mnoho. Pan ředitel nečeká na to, až bude jeho jeden nápad uveden do praxe, a už vymýšlí další. Když se některý zjevně neosvědčí, třeba proto, že se do firmy prostě nehodí, nežádá ředitel návrat k předchozímu, fungujícímu, stavu, ale opět vymýšlí, jak danou věc změnit či „zlepšit“, tak, aby vyhovovala i tam, kam se zjevně nehodí.

Management firmy je z této praxe unaven a otráven. Protože řada změn se dostává k výkonným zaměstnancům, ti se ptají, proč mají své úkoly vykonávat pokaždé trochu jinak, proč práce, která by mohla probíhat v relativním poklidu, se neustále mění, především pokud jde o organizaci a administrativu, proč se musí neustále učit nové postupy, když předchozí nebyly nijak špatné nebo nevhodné. Výsledkem je, že lidé jsou nervózní, stresovaní, místo své práce se věnují řediteli, respektive jeho změnám a „projektům“, které mají často jen malý dopad do reálných výsledků, ale zato podstatný do jejich energie.

V uplynulých měsících proběhly dva pokusy tento problém řediteli vysvětlit a požádat ho, aby se svým aktivismem polevil, tj. aby zpomalil a rozvolnil svou „kanonádu nápadů“. První z těchto pokusů přišel od seniorního manažera, který je ve firmě praktiky od počátku. Ředitel si jej vyslechl, načež prohlásil, že věc chápe, ale že on je ve firmě právě proto, aby „přinášel změny“. Druhý pokus byl ve formě důrazně znějícího anonymu patrně od někoho z THP zaměstnanců firmy…nejspíše šlo o kolektivní dílo. Ředitel ho přečetl na poradě vedení, zeptal se kolegů na jejich názor a než ho stačili zformulovat, putoval přípis do koše.

Ve firmě koluje informace, že kopie onoho dopisu byla následně odeslána vlastníkům a čeká se, jak zareagují. „Ředitel – aktivista“ je ale problém. Jak již bylo řečeno, jeho nápady a vlastně ani přístup nejsou nijak špatné. Je vidět, že se snaží pracovat ve prospěch firmy. Je kreativní a konstruktivní. Jen možná až příliš zbrklý. Změnám nedává prostor. A příliš často mění to, co mělo být zafixováno. Firmě tak – a na tom panuje shoda i mezi jeho managementem – už spíše škodí, než prospívá.

Máte také „manažera – aktivistu“? Máte zkušenost, jak se s tímto jevem vypořádat? A nebo vás trápí podobný problém a hledáte odbornou podporu? Napište nám.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2021 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520