3. 6. 2019  

Z pozice „manažera“ zodpovídám za tým přibližně dvaceti lidí. Tito lidé dělají kreativní práci v nesnadném prostředí, ale daří se nám plnit úkoly. Vyšší vedení firmy nyní přichází s podstatnou změnou organizace práce, a jsem si jist, že se to mým lidem nebude líbit. Bohužel vedení je „mimo“, a jak bude změna zavedena tedy záleží na mne. Obávám se, že odpor neustojím.

odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář

V případě který popisujete se stáváte nositelem změny vy. Než se do jejího prosazování pustíte, doporučujeme vám, abyste se s vedením pokusil vyjednat takové provedení organizační změny, které bude pro vaše zaměstnance o něco přijatelnější. I kdyby šlo o zdánlivý detail nebo maličkost, podstatné je, abyste na ni měl svůj podíl; a tedy mohl říct lidem „prosadil jsem pro vás něco navíc“.

Další důležitou věcí je čas, který máte na prosazení. Pokud má být změna zavedena v blízké budoucnosti a „ze dne na den“, určitě neotálejte, začněte s její komunikací lidem. Očekáváte-li odpor, vytipujte si z vašeho týmu přibližně jednoho až dva lidi, kterým můžete důvěřovat, a o kterých lze předpokládat, že se změnou nebudou mít až tak veliký problém (těchto lidí bývá okolo 15%, takže ve dvacetičlenném týmu by v optimistickém případě dva být mohli). S těmito lidmi projednejte jak nejlépe prosadit chystanou změnu zbytku týmu, nechte si od nich poradit.

Píšete že vaši lidé dělají kreativní práci, tedy jsou pravděpodobně kvalifikovaní. Výhoda je, že s kvalifikovanými lidmi je možné jednat „rozumně“; apelovat na rozumnost chystaného kroku a nabídnout trade-off, tedy česky něco za něco. Když snáze přijmou organizační změnu, dostanou benefit, výhodu, zjednodušení práce. V případě, že se vám povede prosadit úpravu nových podmínek u vedení, je toto podstatným faktorem nejenom pro přijetí celku, ale i pro vaši osobní autoritu.

Když dojde na komunikaci změny, pak platí že všem najednou (kromě výše vybraných, máte-li je), a celou najednou. Řekněte vašim lidem jak přesně změna vypadá, co pro ně znamená, odkdy na ni dojde. Prakticky všechno má své klady a zápory, snažte se je vyvážit. Nikdy nepodávejte změnu stylem „oni si na nás vymysleli hloupost“, ale ukažte, že stojíte za vedením, i když vy osobně byste to udělal třeba jinak. Následně stimulujte diskusi o tom, kde začít s implementací, co udělat jako první, jak změnu zavést, jak se na ni připravit a jak ji realizovat, a vyberte přijatelné návrhy.

Tolik několik jednoduchých tipů. Život je složitější a tak pokud chystáte zavedení organizačních změn a nevíte, co na to lidi, ať už z pozice manažera týmu nebo vedení firmy, rádi vám pomůžeme. Obraťte se na nás.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520