13. 6. 2022   PhDr. Vojtěch Bednář

Rostoucí inflace má potenciál vyvolat mnoha zaměstnancům nemalé sociální problémy. Protože stále chybí lidé, je povinností managementu zajistit stabilitu svých pracovníků. Na co dávat pozor a jak postupovat?

O tlaku zaměstnanců na zvyšování mezd a reakcích managementu na něj jsme zde již psali. Současná doba je velice náročná a může být sociálně komplikovaná. Firmám, a to zdaleka nejenom výrobním, v dohledné době hrozí to, že se jejich zaměstnanci vlivem vysoké inflace a zvyšování nákladů dostanou do sociálních potíží. Tyto potíže mají potenciál projevit se na jejich pracovním výkonu, motivaci, ale třeba i bezpečnosti práce. Na co by se měl management připravit a jak se chovat?

Co nám hrozí

Zhoršování sociální situace zaměstnanců se projeví tím, že v první fázi jim z výdělku zůstane podstatně méně peněz a ve druhé začnou ztrácet schopnost platit své závazky. Nejcitlivější jsou v této oblasti dělníci, nekvalifikovaní zaměstnanci s mnoha dluhy, ale hned za nimi následují kvalifikovaní operátoři, seřizovači a další v nedávné době extrémně poptávané profese. Zkrátka lidé, po kterých byla v uplynulých letech extrémně vysoká poptávka na trhu práce a díky tomu docházelo k rychlému až neadekvátnímu nárůstu jejich mezd. Protože měli často pocit bezpečí a stability svého vysokého ohodnocení, brali si řadu riskantních úvěrů, leasingů a zejména hypoték. Pokud je nyní nebudou schopni splácet, budou se velmi rychle cítit sociálně ohroženi.

Znejistění v osobním životě pocítí firmy. Několika způsoby. Především můžeme očekávat pokles výkonu a motivace, zejména tam, kde neexistuje bezprostřední vazba mezi výší výdělku a množstvím odvedené práce. Pokud potrvá delší dobu, můžeme pozorovat, zejména ve výrobě, snahu zaměstnanců vyhýbat se práci. V praxi to znamená nemocnost, „ulévání se“, využívání benefitů spočívajících ve volnu nad rámec, na který byly postaveny.

Pokud se vaše firma nachází v prostředí, kde je dodnes nedostatek zaměstnanců a v okolí (blízkém pro nekvalifikované, ale i vzdálenějším pro kvalifikované) se nachází dostatek společností, kterým stále chybí lidé, může sociální nejistota vést k zvýšení fluktuace – lidé budou odcházet s tím, že „, manažerské“ nástroje jejich stabilizace se stanou neúčinnými. Současně se ze stejného důvodu zkomplikuje nábor. Pokud takovou možnost místně nemají, a v případě, že se nezaměstnanost saturuje i obecně, může dojít ke skokovému a výraznému zvýšení aktivity odborů v tlaku na růst mezd.

Co s tím dělat

Pokud chceme stabilizovat své zaměstnance, musíme znát jejich stav. Rizikovým faktorem jsou zejména hypotéky a další dluhy, které odebírají větší část jejich volných peněz, sekundárně pak skutečnost, že část zaměstnanců se již nyní nacházela ve stavu sociální tísně. Druhým klíčovým faktorem je vědět, kolik z našich zaměstnanců je ohroženo.

Pokud se jedná o jednotlivé případy, měli bychom jim ukázat, že jim dovedeme pomoci, a současně ukázat všem ostatním zaměstnancům, že pomáháme. V praxi to znamená třeba koupit a darovat potřebné věci nebo vybavení, mimořádně pomoci se závazky, dodat podporu a ukázat to zaměstnancům jako projev dobré vůle a sociálního chování zaměstnavatele.

Pokud je postižených více, stává se takováto činnost jednak neúčinnou, protože nepostižené již nemotivuje, ale současně také nesmyslnou, jelikož na ni už nemáme prostředky. Více smysluplným opatřením je v takovém případě vymyslet a implementovat jeden konkrétní krok, kterým pomůžeme sociálně ohroženým zaměstnancům. Těžko nabídnout nějaký konkrétní případ, záleží na tom, jaké jsou podmínky v místě našeho podnikání a konkrétní problémy zaměstnanců, ale mělo by jít o něco, co pomůže co největší skupině podobně postižených. Náklady na takové opatření mohou být částečně vyváženy omezením nebo zrušením části benefitů, zvláště takových, které byly jednotkově drahé, a přitom je využívalo jen málo zaměstnanců.

Zaměstnancům bychom měli umět jasně a srozumitelně říct, že si jejich situaci uvědomujeme a že se jim s ní snažíme pomoci, nicméně také to, že naše pomoc nemůže nahrazovat úlohu státu a veřejné sféry.

Čeho se vyvarovat

Zkušenosti z minulých krizí jasně ukazují, že v časech, kdy je ohrožena jistota a sociální stabilita zaměstnanců, jejich výkonu hrubě neprospívá cokoli ze strany managementu, co by se dalo pochopit jako plýtvání nebo dokonce okázalost. Zapomeňte na nová auta pro manažery, odložte rekonstrukci administrativní části firmy, nemůžete-li současně zlepšit podmínky vašich dělníků, omezte zejména viditelný „luxus“ a ukažte, že i management se nyní musí uskrovnit. V opačném případě byste mohli čelit nárůstu nespokojenosti, fluktuace, ale i tlaku na zvyšování mezd.

Hledáte cestu, jak stabilizovat své zaměstnance v nesnadné době? Rádi vám pomůžeme, napište nám.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520