30. 5. 2022   PhDr. Vojtěch Bednář

Věříte tomu, že lidé neopouštějí špatné firmy, ale špatné šéfy? Jste přesvědčeni, že boss všechny zneužívá, zatímco šéf inspiruje? Že si úspěšní vedou deník? Možná také podléháte manažerským klišé a váš styl tím trpí…

Každý obor lidské činnosti má svá klišé. Tedy věci, které se vypráví, ale kterým nevěří nejspíše ani ti, kteří je říkají, případně sdílí na sociálních sítích. Zjednodušená „moudra“, dávno vyvrácené nepravdy, nepřenosné zkušenosti jednotlivců a výroky, které zní velmi hezky a všichni s nimi souhlasí až nato, že v praxi nefungují. Klišé.

Svá klišé má i manažerské poradenství. Netřeba pro ně chodit daleko, stačí si otevřít některý časopis nebo sociální síť, preferovaně LinkedIn. Rychle narazíte na celou řadu dobře míněných rad, které mají jedno společné, těžko najdete někoho, kdo s nimi nesouhlasí. Klasikou je představa „bosse“, který drtí své zaměstnance jako vozka na voze, zatímco „lídr“ táhne břemeno jako první. Oblíbená je teze, že „lidé neopouštějí špatné firmy, ale špatné šéfy“. Starší, dnes už uvadající, je srovnání „úspěšných a neúspěšných“, které dílem díky špatnému překladu z angličtiny obsahovalo poznámku, že ti úspěšní si vedou deník. Oblíbené je taktéž přirovnání manažerské práce k „ledovci“, kde lidé vidí jen malou část, zatímco ta podstatná je pod hladinou, a samozřejmě nejrůznější pohledy do budoucna, třeba Covidovou pandemií vydatně posílený ten, že zatímco dříve se pracovalo ve firmách, v budoucnosti to bude doma, potažmo kdekoli.

Všechna tato klišé mají jedno společné. Zní hezky, humánně, futuristicky, progresivně, ale když je porovnáme s každodenní realitou, zjistíme, že až tak úplně neplatí. Že skutečnost není tak dokonale růžová, že budoucnost není na homeoffice, že lidé neopouštějí jen špatné šéfy, ale hlavně špatně placené pozice. Právě proto jsou to klišé z pohádkového světa sociálních sítí, časopisů a HR konferencí. Pokud je lidé chtějí číst, a někdy i říkat, ať je říkají. Potíž je, když je zkusí začít implementovat do praxe  a to zejména k těm, kterých se v implicitní podobě týkají. Tedy ke kolegům, k podřízeným, k zaměstnancům. Velmi dobře míněný úmysl se tak totiž může setkat v lepším případě s nepochopením a v horším dokonce s tím, že lidem ublížíme.

Nedávno jsme se setkali se situací, kdy si mladý a velmi schopný manažer   znepřátelil většinu svého týmu tím, že chtěl dbát na jejich potřeby. Chtěl být progresivní, chtěl svým lidem nabídnout nové formy práce, pružnou dobu, nový systém hodnocení, ale narazil na minimální pochopení. Úplně největším problémem pak byla představa, že kolegům „dojde“, co se od nich očekává, a že v podstatě stačí, když je postrčí správným směrem. Jenže oni to nechtěli, chtěli dostávat úkoly a chtěli být hodnoceni.

Jiným, ne tak vzdáleným, příkladem byla firma, která v duchu „budoucnosti práce“ vytvořila systém hybridního zaměstnání na bázi „smart office“. Kreativní zaměstnanci neměli své stálé místo u stolu, ani v kanceláři, ale docházeli do společného coworkingu. Ten byl menší než jejich počet, což nevadilo, nikdy tam neměli být všichni najednou. Bohužel, zejména ti starší se brzy začali cítit velmi nejistě a v důsledku firma přišla o čtyři klíčové lidi, než celý experiment se značnými náklady ukončila.

Snaha o dobro a pokrok může vést nejen k popuzení, ale také k pocitu nespravedlnosti. Také zde může být problémem „home office“ - zejména tehdy, když je dostupná pouze pro část zaměstnanců, zatímco jiný a mnohem větší kontingent jednoduše musí chodit do práce, protože třeba lis doma provozovat nemůžete. Pokud se zaměstnanci z výkonu s „kancelářskými“ musí setkávat, může být důsledkem dojem, že se vedení firmy chová nespravedlivě. I když častější je tento dojem ze strany výroby směrem k THP, ve skutečnosti může být oboustranný.

Vůbec největším problémem „manažerských klišé v praxi“, se kterým se opakovaně setkáváme, ale je stav, kdy v jejich důsledku dochází ke kastování firmy. V praxi to vypadá tak, že zatímco management a „ti nahoře“ si žijí ve světě na obláčku, kde je všechno „trendy“, „green“ a kde se řeší abstraktní problémy, zatímco tam dole je svět plný úplně jiných, dost často existenčních odměňováním počínaje, vztahy mezi vedením a zaměstnanci zdaleka nekonče. Vůbec největším průšvihem pak je, když se vedení pro ně důležitá klišé pokusí svým podřízeným vnutit s argumentem, že jsou to věci důležité i pro ně… jen si to neuvědomují. Konflikty, které takto vznikají, patří k nejbolestivějším a nejhůře řešitelným.

Co z toho plyne? Chcete-li se bavit manažerskými klišé, bavte se. Velmi ale doporučujeme je nečíst v časopisech a skrývat na LinkedIn. Jako všechny ostatní pohádky i ona nejsou z této reality. A byť pobaví, mohou nám velmi ublížit.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520