2. 5. 2022   PhDr. Vojtěch Bednář

Řada firem v současnosti čelí velkému tlaku na zvyšování mezd. Přitom se blíží doba, kdy se o zvyšování obvykle rozhoduje. Podlehnout? Nebo tlakům odolat? Těžká otázka, která nemá jednoduchou odpověď.

Česká republika čelí vysoké inflaci a nejisté budoucnosti. V této situaci jsou firmy vystaveny tlakům na zvyšování mezd, a to nejen s ohledem na to, že jejich reálná kupní síla klesá, ale také proto, že se blíží doba, kdy se v celé řadě podniků rozhoduje o změnách v odměňování na příští období.

Registrujeme řadu společností, jejichž management, od nejnižšího po top úroveň, je momentálně konfrontován jednak s někdy méně, jindy více jasně vyřčenými očekáváními, či otevřeně požadavky na nutnost zvyšovat mzdy; specificky jejich pevnou složku.  Jejich personální ředitelé stojí před otázkou, jak reagovat, někdy ještě zkomplikovanou faktem, že o zvyšování mezd musí jednat se zahraničními vlastníky a někteří z nich (německé, ale zejména skandinávské firmy) tomu mírně řečeno nejsou příliš nakloněny.

Jak vypadá situace

Co tedy dělat? Pro zorientování se v situaci je potřeba především popsat problém a otevřeně si říct, co v něm hrozí. Reálná mzda v důsledku vysoké inflace klesá, kolektivně dohodnutá zvýšení s tím nepočítala, a pokud neobsahují „inflační doložky“ – což vesměs ne, pak se stává, že přestože mzdy rostou nominálně, fakticky se propadají.

Důsledkem tohoto jsou ony zmíněné tlaky. Pokud na ně vedení firem přistoupí, sice tím může své zaměstnance krátkodobě „utišit“, nicméně nejenže zvyšuje již tak vysoké náklady, ale k inflaci aktivně přispívá. Pokud se zachová „nesociálně“ a zvyšování odmítne, hrozí dvě věci: v případě, kdy v blízkém dosahu (u nekvalifikovaných) nebo širším okolí -u kvalifikovaných profesí -existují zaměstnavatelé s dostatkem volných pracovních míst, lidé začnou utíkat. Pokud ne – a dá se očekávat, že toto bude časem převažující scénář – lidé se budou více konsolidovat do organizovaných jednotek, odborů a nátlakových skupin. Již nyní vidíme, že odbory se stávají vysoce asertivními, až agresivními, a to i ve firmách, které s nimi doposud měly dobré vztahy.

 Co můžeme dělat

Ať se rozhodneme pro jakoukoli reakci na tlaky ze strany zaměstnanců, je nezbytné mít pro tyto účely jasnou, jednoznačnou a konzistentní strategii. Ad hoc reakce, a specificky rozhodování s velkým poměrem výjimek, mají za následek pocit nespravedlnosti, který podněcuje sociální neklid. Říct, že mzdy nebudeme zvyšovat vůbec, tj. tlaku zcela odoláme je, zejména tam, kde došlo k většímu poklesu reálné koupěschopnosti, velmi nebezpečné. Stejně tak ale nedoporučujeme ani plošná zvyšování ani jednorázová „přilepšení“ zaměstnancům, neboť jejich důsledkem může být paradoxně ještě větší tlak.

Ideální je, pokud se nám v předchozím období podařilo diverzifikovat složky mezd (psali jsme o tom zde). Pokud se mzda zaměstnance skládá (zjednodušeně řečeno) ze 4 komponent, kde jedna je daná jeho profesí a další tři jsou výkonnostní (dle úspěšnosti firmy, výkonu týmu nebo pracoviště a konkrétního zaměstnance), máme možnost s nimi manipulovat. Roli „plošného“ zvýšení může sehrát složka závislá na firmě; pokud se jí daří dobře, nebo základní index individuální složky. Alternativou je podmínečná valorizace, kdy je zvýšení závislé na vyšším výkonu, nebo efektivitě práce. Snažte se ale vyvarovat stavu, kdy by zaměstnanci byli „placeni za úspory“, protože důsledkem je jejich účelové vyhledávání bez ohledu na reálný smysl a účinek.

Zvyšování mezd by mělo být tak individuální, jak je to jen možné. Při větším odstupu mezd od inflace ho můžeme rozdělit na dvě části, kdy jednu (menší) vložíme do zaměstnanci vynucované pevné složky mzdy, ale druhou necháme na jejich liniových vedoucích; o konkrétním zvýšení rozhodnou mistři, vedoucí oddělení atd. Tím na ně jednak přenášíme zodpovědnost; kterou mají nést, protože své podřízené nejlépe znají, a jednak posilujeme individuálnost zvýšení. Manažersky můžeme zvýhodnit ty skupiny, nebo jednotlivce, pro které by propad reálné mzdy byl nejvíce ohrožující, ale s těmito opatřeními bychom měli více než šetřit.

 Na koho se obrátit?

Hledáte nejefektivnější politiku zvyšování mezd, nebo potřebujete pomoci s tím, jak vaše rozhodnutí vysvětlit zaměstnancům? Čeká vás nepříjemné jednání s odbory? Obraťte se na nás, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520