29. 11. 2021   Mgr. Petr Hlušička

Hodnotící pohovory realizujeme v průběhu celého roku, přesto je často spojujeme s jeho závěr. Hlavním důvodem je určité zhodnocování a bilancování, které sama o sobě toto období přináší. Důležitým aspektem, který můžeme v rámci pohovorů využít, je sebehodnocení ze strany samotného zaměstnance. To přináší mnohé výhody.

V případě, že v rámci hodnotícího pohovoru dáme prostor i samotnému zaměstnanci k zhodnocení jeho výkonu, tak můžeme výrazným způsobem zvýšit jeho pozitivní dopady.

Tato realizace může vypadat klidně i tak, že na začátku poprosíme zaměstnance ať se pokusí shrnout co se mu v průběhu daného období povedlo a v čem byli naopak mezery. A to ať z pohledu výkonu, komunikace nebo interakce. V případě slabších míst ho můžeme vést k tomu, ať sám navrhne, co může pro příště realizovat jinak, aby k nim nedocházelo nebo co k tomu potřebuje od nás.

V rámci tohoto průběhu může docházet k několika důležitým věcem:

  • Překonávání vnitřních obran

V případě, že ze strany zaměstnance zazní i negativní stránky, týkající se jeho práce nebo chování, tak tím sám překonává možné vnitřní bariéry. Ty se nám automaticky a nevědomě spouští, když dostáváme zpětnou vazbu, hodnocení nebo kritiku od druhých.

Jejich překonávání je vždy první krok při předávání negativní zpětné vazby, tak aby nad konkrétním podnětem začal dotyčný přemýšlet a dál s ním pracovat. V podstatě se tímto krokem dostáváte k samotné podstatě již ve fázi přijetí dané problematiky hodnoceným.

  • Učení sebeevaluaci a korekce sebenáhledu

Tím, že zaměstnanec začíná přemýšlet nad svým vlastním výkonem a zároveň se ho snaží hodnotit a následně verbalizovat, tak ho přirozeným způsobem vedeme i k dalšímu seberozvoji. Začíná uvažovat nad svými kroky a jejich dopady.

Tím, že mu následně dáváte k daným bodům svůj pohled zvenku a tím mu nastavujete zrcadlo, tak dochází ke korekci tohoto sebehodnocení. Postupně se tak může zpřesňovat tato jeho dovednost.

  • Přebírání iniciativy v mezidobí

Pokud navíc tento způsob vedení hodnotících pohovorů zavedete jako pravidelný, tak bude docházet k sebehodnocení a korekci vlastního chování i v mezidobí. Zaměstnanec bude mít tendenci ještě před samotným pohovorem přemýšlet nad možnými pozitivy i negativy v rámci jeho výkonu a uvažovat v kontextu jeho úpravy.

  • Jiná perspektiva

Informace, které nám zaměstnanec sděluje pro nás ve většině nemusí být ničím nové. Ale můžou být pro nás přínosné i v tom, že se dozvídáme, jak svoji práci, sám sebe i svůj výkon vnímá samotný zaměstnanec. To nám může dál pomáhat při další práci s ním, například z pohledu motivace.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520