9. 10. 2017   PhDr. Vojtěch Bednář

Odchody zaměstnanců „za lepším“ dnes trápí mnoho firem. Důvod proč se jím nedaří zabránit je velice často ten, že nerozumíme proč vlastně lidé odcházejí, a neumíme si připustit, že to není vždy jen za lepším.

Z pohledu personálního manažera či spíše ředitele to obvykle vypadá tak, že zaměstnanci, kteří nás opouštějí, byli přeplaceni. Konkurencí, ať už přímo z oboru, nebo „jen“ zaměstnavatelskou, firmou která je tak říkajíc za kopcem, někým, kdo roste, rozvíjí se, a potřebuje lidi. Někým. Přirozená reakce je, kromě hartusení a kritiky do řad vlastních lidí za neloajalitu (doporučujeme vám se této kritiky rozhodně vyvarovat) prostě přidat peníze. Jenže důsledkem bývá, že lidé odcházejí dál.

Skutečné příčiny odchodů zaměstnanců v dnešní době jsou složitější. Finanční impulz v podobě náborového příspěvku, nebo vidiny vyšší pevné složky mzdy, bývá důležitý, ale současně je to až poslední kapka na poměrně dlouhé cestě. Tuto cestu bychom se měli snažit zastavit dříve, než dojde na poslední kapku.

Na co si tedy odcházející zaměstnanci stěžují nejčastěji?

 

1) nedostatečná komunikace

Do tohoto problému lze schovat cokoli, ale v praxi nejde o množství informací, jako spíše o přístup. Položme si otázku: hovoříme s našimi lidmi? Děláme něco proto, abychom s nimi byli alespoň někdy v osobním kontaktu? Vysvětlujeme jím svá rozhodnutí, zvláště, když jde o změny ve firmě a změny, které se přímo dotýkají jejich práce? Pokud ne, zaděláváme na problémy, které se neprojeví hned, ale které nás mohou velmi zle překvapit.

 

2) mechanické řízení

Management striktně zadává úkoly, vymáhá jejich plnění, trvá tvrdě na dodržení své „linie“, a to i tehdy, kdy to prakticky není potřeba, kdy je to nadbytečné. Vedení, zvláště nižší, které je pod tlakem svých nadřízených často „Stresuje“, nutí výkonné zaměstnance otrocky plnit normy bez ohledu na reálný stav věcí a na situaci. V případě nesplnění rovněž tvrdě trestá. Stížnosti, pokud na ně dojde, jsou odmítány s tím, že stejně berou nadstandard, tak proč si stěžovat.

 

3) opakované změny

Prostředí permanentní změny je dnes pro mnoho firem typické, ale nepřetěžujeme změnami své zaměstnance? Nesnažíme se náhodou snižovat vlastní stres ze změn tím, že stresujeme podřízené? Zaměstnanec může prožívat stres ze změn i tehdy, když se jej bezprostředně netýkají. Zvláště pokud dochází k trvalým změnám, pokud jedna bezprostředně navazuje na jinou, vzniká prostředí, kdy lidé raději volí stabilitu a reagují na toho, kdo ji jím nabídne.

Uvedené problémy jsou samozřejmě jen některými z mnoha, ale zvláště jejich kombinace má tendenci vést k tomu, že stačí málo, a lidé podlehnout zdánlivě malému vábení konkurenční nabídky. Prevence v podobě jejich řešení dopředu je přitom mnohem efektivnější, než hledání nových zaměstnanců.

 

Zaujalo vás toto téma? Zaregistrujte si náš e-mailový zpravodaj, a dozvíte se jako první o knize, která na něj vyjde v nakladatelství Grada, a kterou jsme pro vás napsali. Potřebujete pomoci? Naši poradci jsou vám k dispozici. Nabízíme přehledná, účinná a smysluplná řešení.

 

 

 

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520