14. 6. 2021  

V týmu pracovníků máme člověka, kterého nelze popsat jinak než jako škodiče. Neustále šíří negativní atmosféru, všechny pomlouvá, všechno kritizuje. Přitom jeho pracovní výkony jsou dobré a je těžké ho postihnout. Kolegové se s ním už ani nechtějí stýkat…

odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář

Výskyt „škodiče“ je v českých firmách poměrně běžný a vesměs vypadá přesně tak, jak je popsáno v dnešní otázce. Zaměstnanec, někdy muž, jindy žena, pracuje vesměs v týmu, ve kterém se setkává s dalšími kolegy. Jeho pracovní výkony bývají obvykle korektní, někdy dokonce nadstandardní. V každém případě nezavdává důvod ke kritice nebo dokonce k potrestání.

Jak je tento pracovník užitečný v práci, tak je zároveň nepříjemný pro své kolegy. Základním projevem „škodiče“ je obvykle to, že pomlouvá své spolupracovníky za jejich zády a to navzájem. Důsledkem toho jsou obvykle konflikty, které nemají důvod a za normálních okolností by k nim vůbec nedošlo, případně vznik toho, co pak lidé v týmu popisují jako „negativní atmosféru“.

Delší působení škodiče vede většinou k tomu, že je týmem odhalen. Ale i pak jeho schopnost otrávit atmosféru pokračuje. Kolegové s ním nechtějí spolupracovat, straní se jej, jsou v jeho přítomnosti nervózní, mají potíže s kvalitou a někdy i výkonem práce. Někteří škodiči se v této situaci uchylují ke změně strategie; místo toho, aby navzájem pomlouvali své kolegy, šíří negativismus směrem k vedení, k managementu, někdy k „firmě“ jako takové.

Ať tak či tak, škodič dříve nebo později otráví atmosféru ve svém týmu nebo směně, na pracovišti a, pokud nezakročíme, pak v celé firmě. Z tohoto důvodu je dobré s ním něco udělat ještě dříve, než má příležitost společnosti doopravdy ublížit. Jak na to?

Máme-li škodiče řešit, musíme o něm především vědět. Pokud nás na něj upozorňují další zaměstnanci, je již situace obvykle dost vyhrocená. Rozpoznání problémově se chovajícího člověka je tedy na liniovém managementu; na přímém nadřízeném. Pokud zaměstnanec „jen“ pomlouvá ostatní, mistr nebo vedoucí oddělení zaznamená neklid, případně drby. Pokud se současně chová jako kverulant, tedy chronický stěžovatel, nebo dokonce bouří zaměstnance proti vedení, tým se začne nechovat nestandardně, snižuje se pracovní výkon, zhoršuje morálka. Je čas hledat příčinu.

Víme-li s jistotou, kde je škodičem, je potřeba jej začít řešit. Prvním krokem je pohovor se samotným zaměstnancem s tím, že mu vysvětlíme, že je dobře, že pracuje, ale že také očekáváme klid a konstruktivní komunikaci. Mnoho škodičů, zvláště v první fázi, jsou ve skutečnosti lidé, kteří mají problém a potřebují pomoc. Proto ještě, než začneme zaměstnance za jeho chování jakkoli trestat, je na místě zjistit, zda ve skutečnosti není spíše nešťastný.

Řada nevhodně se chovajících zaměstnanců poté, co je jim jasně vysvětleno, co se od nich očekává, přinejmenším po nějakou dobu přestane dělat problémy. Pokud se znovu objeví, je potřeba jim ihned připomenout, co je podstatné.

Pokud to však nestačí, je na místě podniknout organizační opatření. Základem je škodiče přesunout – byť dočasně – na takové pracoviště, kde bude v minimálním kontaktu s ostatními zaměstnanci, ale zato bude mít neustále „co dělat“. Zaměstnance se snažíme vytížit více, než by bylo obvyklé za normálních okolností. Ne však proto, abychom jej unavili, ale proto, aby neměl prostor pomlouvat a škodit. Pokud svou práci plní, měli bychom jej pochválit – a můžeme i odměnit. Pokud ne, je třeba ho postihnout. Pokud „přesunutý“ škodič nezvládá plnit svěřené úkoly a místo toho vyhledává kolegy, aby mohl dále šířit negativa, je to důvod pro vytýkací dopis.

Většině škodičů stačí, když toto přesunutí trvá omezenou dobu. Dalším krokem po jejich návratu (a vždy v případě, že zaměstnance třeba z organizačních důvodů přesunout nemůžeme) je to, že najdeme důvěryhodného kolegu, jednoho ze zaměstnanců, kteří se „škodičem“ pracují, a požádáme ho, aby dotyčnému v případě dalšího rozeštvávání dal jasně najevo, že on ani zbytek týmu si nic podobného nepřeje.

Škodiče je možné zvládnout. Vhodná kombinace opatření je vždy individuální, proto doporučujeme vsadit buď na vlastní zkušenosti a na znalost prostředí nebo se poradit s odborníkem. Pokud hledáte konkrétní nebo systémové řešení, jak tyto lidi zvládnout, napište nám, rádi vám pomůžeme.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2021 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520