29. 9. 2020
Stala se nám nepříjemná věc. Jeden z členů užšího vedení firmy byl přistižen při tom, když před zaměstnanci řekl něco, co byla zjevná lež; přičemž on sám to musel vědět. Velmi rychle se to rozneslo mezi zaměstnance, celkem k stovkám lidí, a ti teď mají dotyčného, potažmo celé vedení za lháře. Přitom potřebujeme dělat zásadní organizační změny a důvěra je zde klíčová…
odpovídá: PhDr. Vojtěch Bednář
Situace, kdy dochází ke krizi důvěry ve vedení firmy, je nepříjemná vždy, ale v době nejistoty je snad ještě horší než kdykoli jindy. Diskreditace může proběhnout různě, to, že je jeden z manažerů přistižen při zjevné lži a dozví se to zaměstnanci, je jeden z křiklavých příkladů. Pokud se se situací nic neprovede, nebudou lidé věřit nejen manažerovi, který lhal, ale celému vedení.
Je těžké hledat univerzální řešení, ale ať už se rozhodnete pro cokoliv, neměli byste otálet. Pokud management působí dojmem, že se lež snaží „zazdít“ či promlčet, a o lži se mezi zaměstnanci mluví, mohou být následky na důvěru a s tím související schopnost vedení prosazovat u zaměstnanců svá rozhodnutí katastrofické. Pokud došlo k malému problému, je možné se nad „lží“ nebo spíše nedorozuměním pousmát, vysvětlit a přejít, nicméně v praxi se často stává že to, co management vnímá jako maličkost, může být pro zaměstnance zásadním problémem, ale i naopak.
Nejlepší je tedy se nejprve pokusit zjistit, jak vážně zaměstnanci situaci vnímají; není přitom tolik důležité, jak závažná objektivně je. Pokud zjistíme, že se o lži mezi lidmi mluví, ale není to příliš zásadní téma, můžeme se pokusit ji vhodným kanálem jednoduše vysvětlit, aniž bychom tím vázali příliš velkou míru pozornosti našich zaměstnanců, a po tomto vysvětlení věc přejít (osvědčeným kanálem je pro tyto účely firemní časopis nebo jiné médium, na které dosáhnou všichni zaměstnanci, ale které je neodvádí od práce).
Pokud je lež manažera vnímána jako závažná; a to v mnoha případech skutečně je, tím více, čím více se dotýká přímo práce zaměstnanců, měli bychom postupovat jinak. Především by vůči této situaci měl management zaujmout jednotné stanovisko. Problém v žádném případě nebudeme bagatelizovat, není ani šťastné snažit se dotyčného vedoucího obhajovat „neměl dost informací“, jednoduše proto, že nám to lidé neuvěří. Nejčestnější je (ale ne každý to unese), aby vedení a v ideálním případě manažer sám, konstatovalo, že se stala chyba, že se za tuto chybu omlouvá a že podniká konkrétní kroky pro sjednání nápravy. Pokud v důsledku lži došlo k poškození zaměstnanců; a nemusí to být poškození viditelné (např. jsme jim slíbili něco, co následně neplníme, a oni už s tím počítali) měli bychom podniknout kroky ke zlepšení jejich situace.
Dobrými pomocníky při řešení krize důvěry mohou být linioví vedoucí, mistři, vedoucí oddělení, kteří jsou v neustálém kontaktu se zaměstnanci. Jestliže jim umíme vysvětlit, co se stalo, a také přesně říct, co uděláme, abychom situaci vyřešili, bývají ochotni zaměstnancům předat přesně ty informace, které potřebujeme, a jsou jim přitom na rozdíl od managementu s narušenou důvěrou nejblíže.
Nejlepším řešením lži ze strany vedení je, aby vedení nelhalo, ale pokud se tak už stane, měli bychom postupovat rychle a vůči zaměstnancům férově. Čelíte-li podobné situaci a hledáte nejvhodnější řešení, napište nám, rádi vám pomůžeme.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
