Budeme pracovat po Americku!

22. 4. 2014

Karel je muž středního věku. Profesionál, zasvětil svůj život práci, kterou umí. Nedávno ale začal s něčím, co není příjemné, a vlastně ani funkční. Byť on to vidí odlišně. Pracuje „Po Americku“.

Ačkoli je Karel formálně veden jako zaměstnanec firmy, kde kromě něj pracuje asi dvě stě dalších lidí, prakticky je mnohem více. Je jeden z prvních zaměstnanců. Stál na počátku firmy, podstatnou měrou přispěl k jejímu úspěchu a i dnes, kdy se mnoho věcí dělá jinak a méně na koleně, než tehdy, před patnácti roky, platí stále za jednoho z nejužitečnějších lidí, které firma má. Rozumí jejímu fungování, produktu i procesům, i lidem. Je inovátor, který dovede do jednotlivých činností vnášet vylepšení, nacházet cesty k tomu, aby fungovaly efektivněji, někdy v podobě drobných maličkostí, někdy formou razantnějších zásahů. Byl to on, kdo před lety spolunavrhoval radikální, pro mnohé tehdejší kolegy nepřijatelný zásah do koncepce a strategie, který se ale dlouhodobě nesmírně vyplatil, a ze kterého firma benefituje dodnes.  Dnes ale stojí firma před dalším, velmi podobným návrhem, a netuší, jak si s ním počít.

Vše začalo před dvěma roky, kdy Karel odcestoval na dlouhodobou stáž. Organizoval si jí sám, zaplatila jí firma. Stáž proběhla v USA, postupně u tří různých společností, se kterými firma spolupracuje, a která jsou jejími zahraničními partnery. Cílem bylo neztratit kontakt s oborem a jeho stavem na klíčovém trhu, a současně přinést nové poznatky, tak říkajíc „zevnitř“, které by bylo možné použít jako zdroj dílčích inovací. Karel si od toho hodně sliboval, a ke stáži přistupoval doopravdy zodpovědně. Dlouho dopředu se připravoval, v průběhu svého Amerického pobytu pravidelně reportoval stav zpátky do Prahy, posílal fotografie s mnoha technickými detaily a finesami, které poskytly neocenitelný zdroj know-how. Těžko říct, zda Američtí partneři vůbec tušili, co vše, a jak moc intenzivně sbírá. Po třech měsících dorazil domů. Zcestovalý, „světový“, plný zážitků se stohy poznámek. Které chtěl začít uvádět do praxe.

A v tom byl problém. Karlovi Amerika evidentně učarovala. Američtí partneři sice produkují obdobné produkty, a prodávají je na obdobném trhu, přesto jsou však v mnoha ohledech odlišní. Jejich postupy, procesy, workflow, jejich práce s lidmi, to vše je jednoduše jiné. A v očích Karla odlišné. Firma funguje, ale potřebovala by v některých parametrech výkonnosti a hlavně spolehlivosti práce vylepšit, a Karel má na to řešení. „Budeme vše dělat po Americku“, zavelel.

Pokud šlo o dílčí změny, byly jeho postřehy z nového světa více, než vítány. Ne vždy a ne vše fungovalo, ale ušetřilo se dost práce a jiný pohled na věci se skutečně osvědčil. Karel ale chtěl prosadit i věci více koncepčního charakteru. Změny, které se týkaly podstatných procesů uvnitř firmy, a které značně neladily se současným stavem věcí. Na výtku, že toto u nás nemůže fungovat, Karel odpovídal tím, že „To jste říkali i tehdy, před lety, a vidíte, jak to dopadlo“.

S vědomím oné zkušenosti se nejvyšší vedení pokusilo modelovat důsledky implementace Karlem navrhovaných změn. Pravda byla, že řadu problémů, s nimiž se společnost potýká, by ovlivnily, ale jako celek byly značně drastické, a měly by dlouhou řadu vedlejších efektů. Výsledek by byl nejistý, a snaha pracovat Po Americku by měla nepochybně negativní dopad na vztahy s externími subjekty, s dodavateli, partnery, mohly by se nelíbit investorům. A tak přišli za Karlem s tím, ať vezme v USA získané know-how, a upraví, adaptuje ho tak, aby fungovalo v České realitě. Karel to striktně odmítnul. Tvrdí, že oni mají vše přesně spočítáno, změřeno, vyhodnoceno a ověřeno, a že to se přeci nedá změnit.

Vedení firmy změny navrhované Karlem zamítnulo. Od té doby je velmi obtížné s Karlem vycházet. Dalo by se říci, že zatrpknul. Jeho studnice inovací a drobných, dílčích vylepšení už nefunguje. Jako zaměstnanec je dále velice výkonný, ale jeho drajv je pryč, a nikdo neví, co s ním.

Co byste vedení firmy a Karlovi poradili Vy?

Psycholog Petr Hlušička

Možné příčiny:

Karel se podílel na vývoji firmy v rámci celého jejího vývoje a uvědomuje si i svůj vlastní přínos pro celou společnost. Vnímá ji jako svoji součást a naopak. To samo o sobě ho motivuje k dalším inovacím a vylepšením, které ji mohou posunout ještě dál.

Sám přišel s návrhem, který může společnost posunout zase o kus dál. Věnoval tomu hodně času, strávil spoustu energie přípravou a realizací pracovní stáže. Snažil se nasbírat velké množství zkušeností, znalostí i praktických poznatků, které „firmě“ mohou prospět. Hlavní motivace pro něj vždy vycházela z toho, co může posunout jeho, ale společnost jako celek.

Amerikou byl nadšený, viděl jiné procesy a nastavení chodů firmy, které neznal. Perfektně se zdá, že fungují a vše funguje v dokonalém souladu. Vnímal, že to je cesta, na kterou „jeho“ firma musí přehodit výhybku.

Nyní po návratu a návrhu toho, co vnímal, že ostatní musí jednoznačně vidět jako východisko a zároveň nový směr pro firmu, se setkal s odmítnutím a nepochopením. Předloží mu výstup z modelových studií a na „jejich“ základě to zamítnou.

On, který pomohl již tolikrát firmě, udělal vždy pro ni maximum a oni mu řeknou, na základě studií lidí, kteří ani firmu neznají, že jeho návrhy jsou špatné.

Proč by se tedy měl dál snažit?

Možné řešení:

Důležité je uvědomit si, kolik energie investoval Karel do všech návrhů. Jak moc osobně vnímá celou společnost. Je schopen pro ni udělat první i poslední. Je nutné ho nejenom ocenit na osobní úrovni, ale i mu poskytnout prostor na vyjádření svých myšlenek a importovaných inovací.

Potřebuje se podílet se na rozhodnutí, zda jsou jednotlivé body a vylepšení opravdu aplikovatelná pro tuto společnost. Vhodné by bylo vytvořit pracovní skupinu, které bude Karel součástí, které vypracuje inovační koncepci, které bude vycházet z Karlových připomínek.

Vytvořit seznam inovací, které jsou pro společnost přínosem (a proč) a inovací, které mohou přinést negativní dopady.

Cílem by mělo dokázat naučit Karla dívat se na některé body s odstupem a kritickým dlouhodobým náhledem. Zároveň mu dát možnost se podílet na rozhodnutí, zda jsou opravdu všechny návrhy aplikovatelné. Tak by neměl ztratit svoji vnitřní motivaci se podílet na činnostech firmy, která pro něj tolik znamená.

Tímto přístupem může navíc firma  získat zaměstnance, který může růst do vyšších funkcí.

 

Psycholog Jan Drahoňovský

Vidím značnou chybu v uvažování u Karla v tom, že by jeho nápady měly být pŕijímány, protože to už v minulosti (za jiných podmínek v jiném kontextu) vyšlo. Nejde zde primárně o to, jestli to dělat jako američtí kolegové, ale o potřebu Karla se výrazně prosadit, čemuž se vedení brání. Karel to vnímá v osobní rovině. Bylo by asi vhodné, aby si s ním někdo promluvil nikoli o tomto záméru, ale spíśe o dosavadních přínosech, které Karel vykonal, a na druhou misku vah dal také to, že mu firma poskytla drahou stáž v USA (což zřejmě není moc obvyklé). Tedy ocenit Karla jako studnici skvělých nápadů, zdůraznit, že jej tak vnímají i nadále. Snad to Karel pochopí. A pokud ne, inu co, vždyť přece pracuje výborně...

 


Pomáháme firmám pracovat s lidmi - Služby Firemního sociologa

Líbí se vám náše články? Zaregistrujte si náš e-mailový zpravodaj.


vojtech-bednar2

PhDr. Vojtěch Bednář

Sociolog - odborný poradce

další články autora >
více o autorovi >



Kontaktujte nás

powered by fox contact

Komentáře (2)

  • Radek

    Ja bych mu poradil aby si zalozil vlastni firmu, nejlepe mimo Cesko, aby ho cesti byrokrate neopruzovali.

    2014-04-22 18:54:11
  • Petr Šnajdr

    Konstrukce by to byla dobrá, avšak je otázkou zdali nedemonstruje něco zcela jiného a mnohem vážnějšího než, že "Karel se v něčem shlédl, nedá pokoje a hrozí to konfliktem, kterému však elegantně předejdeme".

    Konstrukce tiše předpokládá, že "problém je s Karlem" a "je třeba ho nějak uchlácholit" ... a zapojit (proč už není zapojený? není toto právě ta chyba?!)

    Přitom zdrojů problémů může být více - od dlouhodobě nevyjasněných kompetencí, až po dobrou, ale dlouhodobě nedostatečnou komunikaci apod. To ale nejsou věci, které musí být problémem na straně Karla.

    Jistě, i Karla je třeba dostat do stavu komfortu a bezpečí, ale samo "ocenit na osobní úrovni" a "poskytnout prostor na vyjádření " nutně hrozí ještě větším konfliktem (nechápou mě a ještě ze mě dělají blbce).

    Jako VELMI kontroverzní vidím i doporučení vytvořit seznam "inovací, které mohou přinést NEGATIVNÍ dopady".

    Modelový příklad se také velmi na hraně pohybuje s důvěrou - mě z toho není jasné zdali ji Karel má nebo nemá. To souvisí s kompetencemi. Jak to může vnímat asi Karel?

    Můj skromný pohled je, že toto NENÍ bezpečná cesta jak "získat zaměstnance, který může růst do vyšších funkcí", ale jak s docela slušně vysokým rizikem o Karla (postupně) přijít.

    2014-04-23 18:55:21

Zanechte svůj komentář

Host
pátek, květen 26, 2017
0 znaků