24. 8. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

Jste nespokojeni s výkonem vašich podřízených? Děláte vše proto, aby byli motivovaní a chtělo se jim pracovat? Mají špičkové podmínky a zázemí? Pokud ano, ale vaše nespokojenost přetrvává, je dost možné, že lidem chybí vize.

I když mnozí věří tomu, že o motivaci lidí k práci rozhodují především vnější podmínky, v nichž pracují, ve skutečnosti tomu tak není. Je prokázáno, že vynikajících výsledků je možné dosahovat dokonce i v nuzných podmínkách, ovšem za předpokladu, že člověk ví, proč pracujemá vizi.

Než se dostaneme k tomu, jak dát lidem vizi, měli bychom si alespoň velmi stručně něco říct k tomu, co vlastně vize je. Nejedná se o prostý úkol, který bychom měli splnit, ani o dílčí cíl, ke kterému se lze dopracovat v průběhu času plněním úkolů. Vize je víc. Je to  celkové směřování, důvod naší činnosti, náš dlouhodobý cíl, dostatečně ambiciózní na to, aby nás podněcoval k výkonu, současně ale dost realistický, abychom mohli věřit v to, že s nasazením dostatečného úsilí jej můžeme dosáhnout. To vše by mělo být zabaleno pokud možno do jednoduchého hesla, které ale v žádném případě nesmí znít tuctově, nebo kýčovitě. Naše vize třeba je

Stát se největším dodavatelem v oboru v České republice.

Vizi nestačí pouze definovat; ostatně v mnoha firmách je vize doprovázená někdy též misí a hodnotami (o nich napíšeme jindy). Jak ale udělat, aby nebyly jen zbytečným papírem, který žloutne na stěně naproti vchodu? Lidé se s vizí musí sžít tak, aby byla jejich vlastníPokud se s vizí sžijí, povede to k tomu, že  k ní budou vědomě i podvědomě směřovat ve své práci a to znamená mimo jiných blahodárných vlivů i to, že budou výkonnější. Jak je ale přesvědčit, aby vizi akceptovali?

Jak prosadit vizi?

Není to vůbec jednoduché. Řada manažerů věří tomu, že dovede ihned definovat vizi, kterou budou jejich podřízení žít, bohužel opak bývá pravdou. Vize musí být definována tak, aby odpovídala ne myšlení managementu firmy, ale především jejím zaměstnancům. V opačném případě se s ní zaměstnanci nikdy neztotožní. Nejlepším začátkem procesu tvorby vize je, abychom do něj samotné zaměstnance zapojili. Třeba tím, že jim dáme nejprve možnost podat návrhy na to, co by měla vize obsahovat (poté, co jím vysvětlíme, o co jde), a následně je necháme hlasovat o její finální podobě. Obojí se dá udělat tak, aby se vizí stalo to, co považujeme za důležité my sami, zaměstnanci se ale budou procesu aktivně účastnit a vizi pak snáze přijmou.

Jakákoli vize je k ničemu, pokud není v bezprostřední a trvalé shodě s úkoly, které firma plní na každodenní bázi. Jak střednědobé cíle, tak operativní úkoly se s vizí musí shodovat a tvořit logickou řadu. Zaměstnancům bychom to měli vhodným způsobem pravidelně připomínat. Tak proběhne proces dokazování vize a její akceptace.

Není také špatné se zaměstnanců na vizi ptát v rámci procesu zpětné vazby. Neptáme se ale přímo „co je naše vize?!!“, ale vždy zásadně nepřímo: „Domníváte se, že je tento způsob práce v souladu s naší vizí?“ Tím si vizi snáze vybaví a budou aktivně porovnávat. Vznikne tak zpětná vazba užitečná pro nás i pro zaměstnance, a prosazení vize v ní bude jako vedlejší, pozitivní efekt.

Prosazení vize je dlouhodobá záležitost. Pokud zůstane jen u formalismu, budeme mít brzy jen ten žlutý papír na zdi. Pokud ale budeme prosazovat svou vizi aktivně, trvale, a podaří se nám své podřízené přesvědčit, aby jí sami a dobrovolně přijali za svou, stane se vize naším trvalým a užitečným pomocníkem.

Přihlásit odběr na LinkedIn

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520