Problém potulného zaměstnance

15. 4. 2013

Marek je jedním z lidí, kteří stáli u samotného zrodu firmy, ve které pracuje. Teď se ale stává jedním z jejich problémů. Je tulák, nebo lépe, potulný zaměstnanec.

Když se před více než deseti roky rozhodli tři tehdejší společníci založit malou firmu působící v na první pohled neperspektivním odvětví a na opticky vzdáleném místě, patřil Marek mezi jejich první zaměstnance.  Byl odborníkem v oboru, měl zkušenosti, mohl se pochlubit solidní praxí, ale hlavně a především byl velice flexibilní a – v nejlepším smyslu toho slova – dynamický. I když měl vzdělání a praxi na to, aby zastával seniorskou pozici a dění koordinoval pouze z kanceláře, nečinilo mu nejmenší problém přiložit ruku k dílu. Rozuměl systému firmy, jejím procesům a tak, ač byl formálně pouze ředitelem jedné části, dokázal operativně „nastavovat“ i ty ostatní tak, aby byly vůči „jeho“ i celku co nejefektivnější a v případě potřeby se nebál ani přiložit svou vlastní ruku k dílu.

Zpětným pohledem je třeba přiznat, že Marek byl jedním z lidí, kteří pomohli firmě vyrůst. I díky němu se posunula z poměrně skromných počátků po stav, kdy vyrostla, zařadila, se mezi významné hráče v oboru, a to i v mezinárodním měřítku, zdárně přežila jednu mediálně zajímavou a jednu skutečnou krizi a stala se v oboru etablovanou společností, kterou je dnes.

Od dřevních počátků se mnohé změnilo. Co se však nezměnilo, je Markovo chování. O deset let starší, stále však velmi dynamický, erudovaný a schopný člověk, zodpovědný za klíčový úsek stále dělá to, na co byl a je zvyklý. To znamená, že přechází z jedné části firmy do druhé, koordinuje, směruje, optimalizuje, řídí. Jestliže před roky byla právě tato jeh vlastnost tím, co umožňovalo firmě dýchat, dnes už začíná vadit. Marek totiž svým přecházením z jednoho místa na druhé a zasahováním do práce, kterou není oprávněn řídit, získal jistý despekt části kolegů a také přezdívku „potulný zaměstnanec“.  Řada jiných vedoucích si na něj již stěžovala, mezi částí zaměstnanců existuje neformální příkaz jeho názory a doporučení ignorovat. On sám, když se jej nadřízený pokusil korigovat, řekl, že dělá vše, co může pro firmu, a že to dělá už od jejich počátků. Má nepochybně pravdu, avšak jeho chování se do současného stavu společnosti nehodí a už se stalo i to, že kvůli němu vznikl ne zrovna příjemný konflikt. Nejvyšší management začíná přemýšlet, zda by nebylo lepší se Marka zbavit.  

                                                                 

Co byste poradili nadřízeným Marka, a jak byste jeho situaci řešili?

 

Odpovídá Vojtěch Bednář – firemní sociolog

Jedná se o situaci, do které se dostává celá řada firem. Okolnosti se změnily, lidé však ne, a pan Marek dělá vlastně jen to, na co je zvyklý a tak, jak je zvyklý. Zodpovědnost za jeho chování nyní leží na nadřízeném managementu a je na něm, aby dokázal zareagovat. Je možné, že pokud by nadřízení Marka upozornili na to, že firma se posunula, a to, co bývalo dříve výhoda se dnes stává problémem a překážkou, jako inteligentní člověk by to pochopil a změnil by své chování. Pokud by to však pro něj bylo problémem, nabízí se otázka, zda by společnost nedokázala jeho schopností a potenciálu využít jinak, případně jinde.

 

Odpovídá Jan Drahoňovský - psycholog, odborný konzultant 

Marek byl u zrodu firmy a pomohl ji rozjet. Bez něho by patrně nevznikla, přinejmenším ne do podoby, v jaké je nyní. Zcela pochopitelně a lidsky tedy považuje firmu za své dítě a sebe za otce zakladatele. Logicky tedy chce mluvit do jejího vývoje (výchovy). Jenže stejně jako si mnozí opravdoví rodiče jaksi „nepovšimnou“, že už jejich malý Petříček má vysokoškolský diplom a novou Oktávku, na kterou si sám vydělal, a přesto mu radí do života stejně, jako když mu bylo pět („Oblíkni se - nastydneš!), tak i otcům zakladatelům nemusí dojít, že firma i celá společnost je už dávno někde jinde. Pokud se budou proti němu lidé ve firmě podrážděně vymezovat, lze očekávat pouze zesílení tohoto rigidního rodičovského vzorce chování a ještě obtížnější možnost domluvy kvůli uražené ješitnosti.
Jestli se Marka zbavit, k tomu se vyjadřovat nehodlám, předpokládám, že jeho vedoucí hledá spíše možnosti smírného řešení. Nuže, je tu možnost je podívat se na jeho chování jako na v zásadě pozitivní. Ano, ať už je výsledek jakýkoli, Marek to bezesporu myslí dobře. Chce dohlédnout, aby vše dobře dopadlo (protektivní funkce). A odtud bych započal jednání s ním, právě tuto tendenci bych maximálně ocenil. A až poté bych jednal o praktických dopadech takového jednání - apeloval bych na jeho rozum. Přiznám se, že takové jednání vyžaduje značnou citlivost a takt, a není se zárukou. Výsledek závisí na jedné věci: Jestli z toho Marek pochopí, že je ve firmě zbytečný, ba dokonce na obtíž, jednání se zřejmě zablokuje. Vedoucí by tedy měl mít v rukávu něco, co mu lze nabídnout jako důstojné východisko. Nějaký projekt nebo funkci, která bude působit honosně a jako výzva, aby mohl uplatnit svůj talent. Cokoli, co zavání zákazy a příkazy jej dostane do silné opozice, protože zákazy jsou rodičovská forma jednání a v této modalitě je nyní Marek pevně zakořeněn. Hodně štěstí!

 

Odpovídá Petr Hlušička  - psycholog, odborný poradce

Marek na počátku své kariéry v rámci dané společnosti velmi dobře uplatnil svůj osobní přístup, z velké části založený na osobnostních predispozicích. Cítil se v dané roli dobře, měl vysokou výkonnost, přinášel firmě významné hodnoty, zároveň byl za tento přístup a činnost oceňován. Byla mu přiznávána role klíčového muže ve společnosti a jeho přínos byl nezpochybnitelný.

V takové roli a v takto pozitivně nastaveném prostředí, se zákonitě zvyšovalo i jeho sebevědomí a vědomí vlastní důležitosti ve společnosti.

V průběhu přirozeného růstu a vývoje společnosti, ale došlo k významným změnám, které začali dávat větší důraz na stabilitu a jasně stanovené procesy. Do firmy přišlo spoustu nových zaměstnanců, kteří vnímali v dynamické a těkavém způsobu Martinovy práce naopak nejistotu a ohrožení. Neměli znalost o předchozí situaci a jeho styl práce a vstupování do jejich činností způsoboval naopak konflikty a problematické chvíle.

Martin svým stylem práce a svojí dynamikou, nebyl sám schopen dostatečně zachytit proběhlé změny a potřebu firmy po proměně, která nastala. V současné chvíli vnímá naopak to, že je odsuzován za své dosavadní chování a je odstrkován přes své zásluhy na druhou kolej. Vnímá svoji současnou situaci jako ohrožení a na takovou situaci reaguje tím nejlepším způsobem, jaký zná. Zvyšuje svoji aktivitu, která ho do paradoxně do dané situace přivedla.

Možné řešení:

Marek je v současné situaci ve stresu, kdy vnímá, že ztrácí půdu pod nohama, přestože společnosti věnuje veškerou svoji aktivitu. Může cítit i zradu a pocity zmaru.

Je důležité uskutečnit společnou schůzku s vedením, která proběhne v neutrálních podmínkách a s jasným vymezením, že se nejedná o hodnotící schůzku. Naopak by měl být již předem stanoven a vysvětlen význam schůzky, jako snaha o konstruktivní řešení situace. Jejím cílem by mělo být hledání oboustranně přijatelného východiska.

Během schůzky by mělo být ze strany vedení předestřeno několik bodů, které jsou nezbytné pro zdárné řešení této situace. Podstatné je uvést důvody, které nás sem přivádějí a zároveň ocenit Jiřího pracovní výkon a profesní růst v průběhu celého jeho působení ve společnosti. Celkově tedy zmínit spokojenost s jeho prací a působením, ale zároveň vysvětlit, že přestože oceňujeme a pozitivně vnímáme jeho celkový výkon, tak společnost prošla určitým vývojem a tomu je i nutné podřídit způsob Markového zapojení.

Vysvětlit, že má vzhledem k povaze jeho práce samostatnost a plnou podporu, ale jeho zapojování do činností ostatních oddělení je limitované.

Důležité je jasně sdělit, že o Marka stojíme, že ho vnímáme jako užitečného zaměstnance, a že i to je jeden z důvodu, proč se s ním nyní scházíme. Cílem této schůzky je tedy najít vhodné řešení, které by bylo oboustranně přijatelné.

 

 

 


Pomáháme firmám pracovat s lidmi - Služby Firemního sociologa

Líbí se vám náše články? Zaregistrujte si náš e-mailový zpravodaj.


vojtech-bednar2

PhDr. Vojtěch Bednář

Sociolog - odborný poradce

další články autora >
více o autorovi >



Kontaktujte nás

powered by fox contact

Komentáře (2)

  • Ivana

    Já to tedy vidím úplně jinak. Firma vyrostla, stabilizovala se, vytvořila si pevnou pozici na trhu a zaměstnancům vyhovuje drndat bez přemýšlení v zaběhnutých kolejích. Pak jim samozřejmě někdo, komu záleží na tom, aby firma rostla dál, čeří zanešený rybníček a způsobuje nevolnost, protože po nich pravděpodobně chce, aby něco stále vyvíjeli. Možnosti jsou dvě:
    1) buď bude firma chtít držet tempo růstu a zvládat změny - pak bych takovému iniciativnímu inovátorovi dala pravomoce
    2) nebo che firma přežívat na tom, co již funguje (otázka je jak dlouho) a Marek je v této situaci opravdu zbytečný a měl by svou energii směřovat někam jinam, kde ho bude potřeba a jeho aktivní přístup bude oceněn a on sám se bude cítit užitečný a tím pádem spokojený.

    2013-04-17 15:33:48
  • Olga Nešporová

    Jak to vidím já:
    1. Firma se dostala do současného stavu z velké části Markovým přičiněním Jeho přístup byl oceňován jako přínosný a dnes začíná vadit, do současného stavu se nehodí - proč? S rozšířením firmy zřejmě přišli noví zaměstnancí, kteří mají na chod firmy odlišný názor, Markův způsob jin vadí chtěli by se ho zbavit. Strhávají na svou stranu i ostatní, kteří se dřív neozvali.
    2. Pokud Marek odejde, pravděpodobně odejde ke konkurenci a s ním i část zákazníků. Ani je nebude muset moc přemlouvat, jsou na něj zkrátka zvyklí. A nebo se stane konkurencí sám, založí si vlastní firmu, využije své znalosti, schopnosti a zkušenosti a navíc bude mít proti stávající firmě velkou výhodu: může se vyhnout všem chybám a špatným rozhodnutím, která během těch 10 let udělala (o tom, že by za ním mohli odejít další klíčoví zaměstnanci ani nemluvím...).
    3. Možné řešení: promluvit si s oběma stranami. Nejen s Markem, ale i s protistranou. Vytvořit pro Marka novu pozici s jasně definovaným zadáním, cílem, pravomocemi a odpovědností. (To zadání by mělo být docela náročné, aby Marek mohl využít své schopnosti, ale aby mu nezbývalo moc času na zasahování do chodu jiných útvarů.) S tímto stavem seznámit nejen Marka, ale i ostatní zaměstnance. A pak pravidelně kontrolovat výsledky Markovy práce.

    Marek je tahoun firmy, pomohl jí dostat se na současnou pozici. Během těch 10 let získal spoustu zkušeností a bylo by proto velice krátkozraké nechat ho odejít. Management musí danou situaci řešit co nejdřív, ale nejen vůči Markovi, ale i vůči ostatním. Protože jinak bude každou chvíli manipulovatelný jiným vlivem a bude ztrácet svoji pozici.

    2013-04-18 08:31:23

Zanechte svůj komentář

Host
pátek, květen 26, 2017
0 znaků